Gute Personalauswahl in Startups – was ist zu beachten?

Motivierte Gründer*innen treibt vor allem der Gedanke erfolgreicher Produkte und Dienstleistungen an. Gerade in der Anfangszeit eines Startups werden alle Ressourcen auf den Problem-Solution Fit, den Product-Market-Fit, Product Development und Market Research verteilt. Aber um ein Produkt erfolgreich zu vermarkten, werden Arbeitskräfte benötigt, die nicht nur die Teamanzahl erweitern, sondern durch fachliche Inputs und persönlichen Einsatz dem Unternehmen einen Mehrwert bieten und es vorantreiben. An grundlegenden HR-Prozessen kommen Unternehmer*innen, die ihr Startup skalieren möchten, nicht vorbei. Es gibt jedoch, je nach Unternehmensgröße, erhebliche Unterschiede in Aufwand und Inhalt von Personalauswahl-Prozessen. 

Startups sind durch eine flexible und dynamische Unternehmensentwicklung gekennzeichnet. Gerade in der Anfangsphase ist es üblich für Mitarbeiter*innen, Aufgaben und Positionen zu übernehmen, die zum einen gar nicht oder zumindest nicht vollständig definiert sind und die sie zum anderen auch fachlich nicht komplett beherrschen – so geht Startup. Um ein Unternehmen also nachhaltig aufzubauen, sind qualifizierte Mitarbeiter*innen, die sowohl fachlich als auch zwischenmenschlich in das Startup passen, essentiell. 

Unsere Top 4 Tipps für die Personalauswahl in Startups

• Anforderungsanalyse mit den wesentlichen Merkmalen erstellen
• Simple Methoden statt ressourcenintensive Prozesse wählen
• Strukturierte Interviews durchführen
• Datenbasierte Auswertung der Ergebnisse für eine zuverlässige Entscheidungsfindung

Um in einem Startup erfolgreich Mitarbeiter*innen einstellen zu können, erklären wir im folgenden unsere Top 4 Tipps, die Startups bei der Personalsuche und -auswahl beachten sollten:

1. „Einfache” Anforderungsanalysen 

Bevor Mitarbeiter*innen eingestellt werden können, müssen die Fragen “Welche Positionen wollen wir besetzen?” und “Was ist erforderlich, um in der Position x und y erfolgreich zu sein?” beantwortet werden. Die Suche nach den passenden Mitarbeiter*innen kann nur gelingen, wenn man weiß, was die zu besetzende Stelle ausmacht und was die/der passende Kandidat*in vorweisen muss. Die Antworten auf diese Fragen bietet die Anforderungsanalyse. Sie ist darauf ausgerichtet, die Anforderungen und das für eine Tätigkeit notwendige Motivationspotenzial zu erfassen und zukünftige berufsrelevante Entwicklungen vorherzusagen. Auf dieser Grundlage werden dann die personenbezogenen Eignungsmerkmale ermittelt, die für die gewünschte Leistung und für die Zufriedenheit mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz und dem Aufgabenfeld erforderlich sind. So definieren Personalverantwortliche zunächst Kriterien, die für die Einstellung erforderlich sind: Beispielsweise ob Kandidat*innen ein besonderes Studium oder eine spezielle Ausbildung benötigen, oder ob für den Beruf gesammelte Erfahrung ausreichend ist. Das Ergebnis einer Anforderungsanalyse ist ein Anforderungsprofil, das positionsspezifisch die passenden Mitarbeiter*innen beschreibt.

Bei Anforderungen auf die elementarsten Merkmale konzentrieren, um ressourcen- und zeiteffizient vorzugehen

Hier sollten sich Startups auf die elementarsten Merkmale konzentrieren, um ressourcen- und zeiteffizient vorzugehen:

Dafür sollten Startup-Teams beispielsweise die Anforderung über allgemeine kognitive Voraussetzungen, Motivation und Lernbereitschaft festlegen. Denn die Mitarbeiter*innen müssen zum einen die fachspezifischen Fähigkeiten und das Wissen aufweisen, zum anderen jedoch auch motiviert und lernbereit sein, um sich an das agile Arbeitsumfeld und die ggf. wechselnden Anforderungen und Tätigkeiten anzupassen. Besonders in Startups sind Flexibilität und Lernbereitschaft wichtige Eigenschaften, die Mitarbeiter*innen mitbringen sollten. Der Ausprägungsgrad ist jedoch unternehmensspezifisch und für jedes Startup bzw. jede Position einzeln zu analysieren. So unterscheiden sich beispielsweise eine deutlich höher erwünschte Flexibilität im B2C-Bereich, der aktuellen Wettbewerbsstrategien schnell begegnen und antworten muss, gegenüber Deep-Tech Unternehmen, die viel längerfristig planen. 

2. Mit wenigen Ressourcen qualitativ hochwertige Ergebnisse erhalten

Nachdem Startups ermitteln konnten Was and Wer gesucht wird, kommt jetzt die Frage nach dem Wie. Dass Startups nicht dieselben finanziellen und personellen Ressourcen haben, wie ein etabliertes Unternehmen, liegt auf der Hand. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Personalauswahl bei Startups nicht trotzdem professionell und mit einer klaren Strategie erfolgen kann.

Qualitativ hochwertige Methoden müssen nicht ressourcenintensiv sein

Es reicht meist schon aus, wenn Startups einen eher kleinen und simplen Prozess durchführen, der aber qualitativ starke Erkenntnisse bringt. Es bieten sich beispielsweise Postkorb-Übungen an, in der zum Beispiel E-Mails in eine Prioritätenliste gebracht werden müssen, oder eine kurze Case Study, bei denen Kandidat*innen schnell das unternehmerische Handeln kennenlernen und direkt mit unternehmensrelevanten Aufgaben konfrontiert werden. Beobachter*innen bekommen durch diesen relativ kurzen Prozess einen guten ersten Eindruck über die Arbeitsweise und die Fähigkeiten der Kandidat*innen. 

3. Interviews als valides Instrument für sich nutzen

Startups sollten natürlich auch die zwischenmenschliche Basis nicht vernachläsigen. Startup-Teams arbeiten mit viel Elan auf ein großes Ziel hin. Da bedarf es Mitarbeiter*innen, die dieselben Visionen teilen und das richtige Mindset besitzen. Im Einstellungsprozess bietet sich daher ein Interview an, da hier sowohl fachspezifische Merkmale als auch persönliche Einstellungen geprüft werden können. Hier kann das zuvor angelegte Anforderungsprofil herangezogen werden, um aus den nötigen Qualifikationen, Eigenschaften oder Mindset-Einstellungen Fragen z.B. zum Cultural Fit ableiten zu können. 

Strukturierte Interviews liefern die fairsten und zuverlässigsten Ergebnisse

Das Interview sollte möglichst strukturiert sein, das heißt, dass die Fragen zuvor festgelegt werden und jeder/m Kandidat*in in der gleichen Reihenfolge gestellt werden. Mit einem strukturierten Interview wird ein fairer Auswahlprozess ermöglicht, da alle Kandidat*innen dieselben Fragen gestellt bekommen, wodurch die Antworten besser auswertbar und vergleichbar sind. Für strukturierte Interviews sind folgende Aspekte zu beachten: 

• Vorab muss ein Anforderungsprofil festgelegt werden, aus dem die Fragen abgeleitet werden können
• Ein Interviewleitfaden muss erstellt werden
• Die Reihenfolge der Fragen ist meistens festgelegt
• Alle Kandidat*innen werden gleichermaßen aufgefordert, gegebene Antworten weiter zu erläutern
• Der Interviewverlauf und Antworten müssen protokolliert werden
• Eine anforderungsorientierte Auswertung der Antworten muss erfolgen

4. Daten auswerten und für die Entscheidung hinzuziehen

Basierend auf diesen Ergebnissen, müssen die Daten ausgewertet werden. Startups müssen ihre Entscheidungen nicht auf Basis ihres Bauchgefühls treffen und Kandidat*innen aufgrund eines subjektiven Eindrucks einstellen. Die datenbasierte Auswertung erhöht die Entscheidungsqualität und gibt eine bessere Auskunft über die Kompetenzen von Kandidat*innen und wie sie im Vergleich zueinander abschneiden. 

Digitale Tools ermöglichen eine schnelle datenbasierte Auswertung damit Kandidat*innen passend ausgewählt werden können

Dafür können digitale Auswahlverfahren schnelle und effiziente Lösungen bieten. Applysia sorgt beispielsweise für eine valide Entscheidungsfindung durch wissenschaftlich fundierte Auswertungsprozesse, sodass die realen Potenziale erkannt werden. 

Fazit

Letztendlich halten wir fest: Startups sollten sich bevor sie Stellen besetzen die Anforderungen für die zu besetzende Stelle vor Augen führen und die passende Person mithilfe von Anforderungsanalysen und -profilen im Vorfeld möglichst genau beschreiben können.

Darüber hinaus sind besonders zur Anfangszeit keine komplexen und zeitintensiven Prozesse notwendig. Häufig genügen simple Methoden, die sowohl fachbezogene Fähigkeiten als auch berufsrelevante Persönlichkeitseigenschaften feststellen. Hierzu sind zum einen positionsspezifische Postkorb-Übungen sowie strukturierte Interviews mögliche Methoden, um die fachliche und zwischenmenschliche Passung zwischen Kandidat*innen und Startup relativ simpel zu prüfen.

Zuletzt ist die datenbasierte Auswertung auch für Startups wichtig, da die Entscheidung möglichst fundiert und nicht willkürlich getroffen werden sollte. Dabei bieten digitale Tools wie Applysia eine Möglichkeit, um schnell an valide und faire Erkenntnisse über Kandidat*innen zu gelangen. 

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