Mitbestimmung in der Personalauswahl

Für eine rechtssichere Personalauswahl ist die Mitbestimmung von Betriebsräten oder Mitarbeiter*innenvertretungen essentiell. Hier erfährst Du, was Du bei Deiner Personalauswahl beachten musst, um die rechtlichen Voraussetzungen zu erfüllen.

Betriebsräte können nach § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG einen Einfluss auf die Personalauswahl haben. Das besagt das Mitbestimmungsrecht. Folglich dürfen nur Bewerber*innen eingestellt werden, wenn der Betriebsrat dem zustimmt. Hier erfährst du Alles über das Mitbestimmungsrecht. 

Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats kann sich sowohl auf die Eingliederung und Eingruppierung von Bewerber*innen als auch auf die Auswahl und den Einsatz von diagnostischen Verfahren beziehen:

Zwar liegt die Entscheidung der Personalauswahl bei der Arbeitgeber, er kann diese Entscheidung jedoch nicht ohne die Zustimmung des Personalrates gültig machen. Verweigert der Betriebsrat beispielsweise die Versetzung eines*r Mitarbeiter*in auf einen Arbeitsplatz mit weniger Lohnzahlung, so kann der Arbeitgeber diese Entscheidung nicht durchsetzen. Gleichermaßen kann der Betriebsrat die Einstellung eines*r Bewerber*in verweigern, wenn diese*r beispielsweise aufgrund von familien- bzw. freundschaftlichen Beziehungen zum Personalverantwortlichen eingestellt wird. Nichtsdestotrotz haben Personaler*innen weiterhin das Recht frei zu entscheiden, wen sie einstellen möchten (Vertragsfreiheit). Darauf hat der Betriebsrat keinen Einfluss, wenn die Entscheidungsfindung fehlerfrei und ohne Gesetzesbrüche zustande gekommen ist. 

Die Verfahren der Eignungsbeurteilung von Kandidat*innen müssen ebenfalls vom Betriebsrat bestätigt werden. Wenn Du als Arbeitgeber beschließt, allgemeine Regelungen zur Eignungsbeurteilung durchzusetzen (beispielsweise die Durchführung eines Assessment Centers (AC)), dann hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Die Mitbestimmung soll unzulässige Methoden (z.B. der Einsatz von IQ-Tests) der Eignungsbeurteilung verhindern. Auf diese Weise werden die Persönlichkeitsrechte von Kandidat*innen gewahrt. 

Welche Verfahren müssen vom Betriebsrat abgesegnet werden?

Personalfragebögen müssen nach § 94 BetrVG vor ihrem Einsatz dem Betriebsrat vorgelegt werden. Er beinhaltet alle Angaben zu Kandidat*innen. Die Informationen auf dem Personalfragebögen müssen sich mit den zulässigen Fragen im Eignungsinterview decken. Das bedeutet, dass dort keine Informationen aufgeführt werden dürfen, die für die Eignungsbeurteilung unzulässig sind. Verfahrenstechnsich sind Personalfragebögen zwar teil der Dokumentenanalyse, rechtlich sind sie jedoch wie Interviews handzuhaben, sodass bestimmte Standards eingehalten und abgesegnet werden müssen.

Andere Verfahren der Dokumentenanalyse, direkte mündliche Befragungen (z.B. Eignungsinterviews), Verhaltensbeobachtungen (z.B. Rollenspiele), Tests (z.B. Intelligenztest) und Fragebögen (z.B. Persönlichkeitsfragebögen) müssen nach § 94 Abs. 2 BetrVG vom Betriebsrat für gültig erachtet werden.

Da die Entscheidung über die Eignung von Kandidat*innen direkt mit dessen Beurteilung anhand der genannten Verfahren üblich ist, greift zusätzlich das Mitbestimmungsrecht für Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG. 

Unter Auswahlrichtlinien werden alle Grundsätze für die Personalauswahl verstanden. Sie können für die Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder Kündigung gelten. Sie stellen sicher, dass die Personalauswahl nach möglichst objektiven Kriterien getroffen wird. Die Auswahlrichtlinien beziehen sich zumeist auf die fachlichen Qualifikationen und die persönliche Eignung von Kandidat*innen. Bei Kündigungen werden die Auswahlrichtlinien auf soziale Merkmale wie Dienstjahre, Alter und Familienstand beschränkt.

In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeiter*innen kann der Betriebsrat selbst die Einführung einer Auswahlrichtlinie verlangen (Initiativrecht).

Möchtest Du die Wahrscheinlichkeit erhöhen, eine Zustimmung vom Betriebsrat für Deine Verfahren zu erhalten, dann solltest Du Dich auf die Verfahrenshinweise nach der DIN 33430 (2016) orientieren. Die Qualitätsanforderungen nach der DIN gelten als Standard in der Personaldiagnostik.

Mitbestimmung in der Personalauswahl in öffentlichen Organisationen

In öffentlichen Betrieben wird die Mitbestimmung nicht durch Betriebsräte sondern durch eigene Gesetze geregelt. Darunter fallen das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) für Bundesbehörden (z.B. Bundesministerien) und die Landespersonalvertretungsgesetze bei Landesbehörden (z.B. NRW). 

In Behörden werden zudem Gleichstellungsbeauftragte gewählt, die Beschäftigte vor Benachteiligungen aufgrund ihres Geschlechts schützen. Insbesondere Frauen werden hier unterstützt und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert (siehe § 25 Bundesgleichstellungsgesetz, BGleiG). Die Gleichstellungsbeauftragten sind auch bei Personalentscheidungen, wie der Wahl der Beurteilungsverfahren für die Personalauswahl, zu beteiligen. 

Mitbestimmung in der Personalauswahl: Schwerbehindertenvertretung

In größeren Unternehmen werden Schwerbehindertenvertretungen in allen Angelegenheiten angehört, die Einzelne oder schwerbehinderte Menschen als Gruppe berühren. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, die Dokumentenanalyse von schwerbehinderten Menschen einzusehen und bei Vorstellungsgesprächen teilzunehmen (§ 95 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)). 

Bei Erhalt einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen, bist Du als Arbeitgeber*in dazu aufgefordert, die Kandidat*innen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind. Als ungeeignet gilt jede*r, der/die nicht die geforderten Mindestvoraussetzungen der Stellenausschreibungen erfüllt (z.B. Position als Maurer*in bei Kandidat*innen mit erheblichen körperlichen Beeinträchtigungen, wie Lähmungen). 

In der tatsächlichen Personalentscheidung haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Bevorzugung nach § 81 Abs. 4 SGB IX. Diese Bevorzugung kann jedoch nur stattfinden, wenn die Tätigkeit der*m Kandidat*in zuzumuten und mit verhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist.