Persönlichkeitsfragebögen in der Personalauswahl

Inhalt: 

• Definition: Was ist ein Persönlichkeitsfragebogen? 
• Exkurs: Big Five Persönlichkeitsmerkmale
• Wie funktioniert ein Persönlichkeitsfragebogen?
• Was bei einem Persönlichkeitsfragebogen beachtet werden sollte
• Beispiele für Persönlichkeitsfragebögen für das Personalwesen
• Welchen Mehrwert bietet ein Persönlichkeitsfragebogen in der Eignungsdiagnostik?
  • Was wird wie gemessen?
• Vor- und Nachteile von Persönlichkeitsfragebögen
• Fazit

Definition: Was ist ein Persönlichkeitsfragebogen?

Persönlichkeitsfragebögen werden häufig auch Persönlichkeitstests genannt. Diese Bezeichnung ist jedoch nicht ganz korrekt, da sie keine Tests im klassischen Sinn sondern Fragebögen zur Selbstbeschreibung sind. Daher ist die Bezeichnung Persönlichkeitsfragebogen besser geeignet.

Persönlichkeitsfragebögen gewähren uns einen Einblick in den Charakter einer Person. So werden sie sowohl im klinischen als auch im berufsbezogenen Kontext – häufig in der Personalauswahl, im Coaching oder in der Entwicklung von Mitarbeiter*innen – eingesetzt. In einem Persönlichkeitsfragebogen werden typische Situationen oder Aussagen geschildert, von denen, je nach Zustimmungsgrad, auf die Wahrscheinlichkeit der wahren Reaktion oder Einstellung der Person geschlossen wird. Es wird also versucht ein Muster für das Verhalten und Denken zu identifizieren, indem die Persönlichkeit anhand von beispielhaften Szenarien oder Aussagen gemessen wird. Das Ziel eines Persönlichkeitsfragebogens ist es, stabile Merkmale einer Person zu erfassen. Im beruflichen Kontext können das beispielsweise Motivation, Flexibilität oder Teamfähigkeit sein. 

Fun fact: Das Wort “Person” findet ihren Ursprung im lateinischen Wort “persona” und wurde hauptsächlich im schauspielerischen Kontext benutzt. “Persona” bedeutet in etwa  “Rolle” oder “Maske”. Schauspieler*innen trugen Masken (persona), um dem Publikum den Charakter der Person zu vermitteln, die sie verkörperten. 

Exkurs: Big Five Persönlichkeitsmerkmale  In der Psychologie unterscheidet man fünf große Persönlichkeitsmerkmale. Sie sind unter dem Namen “Big Five” bekannt. Das Big Five Modell wurden durch vielzählige Studien belegt und gilt heutzutage international als das universelle Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung. Die Big Five repräsentieren breite Konstrukte, die eine relativ zeitliche Stabilität besitzen und einen genetischen Ursprung haben. Dabei ist die Ausprägung der Big Five zu 30 – 50 Prozent erblich bedingt. Im Gegensatz zu den (nicht belegbaren) Persönlichkeitstypologien von Hippokrates (ca. 400 v. Chr.), die eine Unterscheidung der Menschen basierend auf vier Körpersäften (Blut, Schleim, gelbe und schwarze Galle) vorsieht, nehmen die Big Five eine feinere, graduell abgestufte Beschreibung der Persönlichkeit vor. Man spricht also nicht von Extravertierten, sondern von Menschen, die mehr oder weniger extravertiert sind. Die graduelle Abstufung erlaubt eine Einordnung auf einer Skala von “gar nicht” bis “sehr stark”. Die Annahme hinter dieser Theorie ist, dass alle Menschen die fünf Merkmale besitzen, wobei jedes einzelne unterschiedlich stark ausgeprägt ist. Die fünf Persönlichkeitsmerkmale sind:  Offenheit Gewissenhaftigkeit Extraversion Verträglichkeit Neurotizismus

Big Five Merkmal	Beschreibung	hohe Ausprägung	niedrige Ausprägung
Offenheit	Aufgeschlossenheit, Gefallen an Neuem, breites Interessenspektrum	Offen für Phantasie, Ästhetik, Gefühle und Handlungen, neugierig, erfinderisch	Konservativ, achtet auf das Bewahrte, vorsichtig
Gewissenhaftigkeit	Perfektionismus	Langfristiges Planen, Selbstdisziplin, Fleiß, organisiert, zuverlässig	Unvorsichtig, sprunghaft, spontan
Extraversion	Geselligkeit	Tendenz zur Geselligkeit, Dominanz und Frohsinn, aktiv, optimistisch	Zurückhaltend, ruhig, reserviert
Verträglichkeit	Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft	Tendenz zu Freundlichkeiten und Harmonie, hilfsbereit	Wettbewerbsorientiert, kämpferisch
Neurotizismus	Emotionale Labilität und Verletzlichkeit	Entspannt, ungezwungen, selbstsicher, meist stressresilient	Verlegen, emotional, besorgt

Wie funktioniert ein Persönlichkeitsfragebogen?

Die meisten Fragebögen bestehen aus Fragen zur Selbstbeschreibung. Dafür beinhaltet der Fragebogen Aussagen oder Szenarien, der die Person anhand einer Zustimmungsskala (Likert-Skala), je nach eigenem Empfinden, zustimmen oder widersprechen muss. Die Person gibt stets ihre Einschätzung über ihr eigenes Verhalten oder ihre persönliche Einstellung an. 

Die Antworten werden zu einem sogenannten “Skalenwert” für eine Dimension (z.B. das Persönlichkeitsmerkmal “Offenheit”) zusammengefasst. Anschließend wird dieser Wert mit einer Vergleichsgruppe (Normstichprobe) verglichen und ein Prozentrang berechnet. Die Idee ist, dass man erst im Vergleich mit anderen den Wert einordnen kann – genauso wie man bei einer Größe von 1,75 Metern je nach Kontext von groß (z.B. bei Kindern) oder klein (z.B. bei Basketballspielern) sprechen kann. Der Prozentrang gibt Auskunft darüber, wie viele Menschen, höhere oder niedrigere Werte in dieser Dimension haben. Mithilfe des Prozentranges kannst Du Aussagen wie “Kandidat*in A schätzt sich offener als 70 Prozent der Kandidat*innen ein” tätigen. 

Je nach Persönlichkeitsdimension werden verschiedene Fragen gestellt. Zur Erfassung der Big Five haben Rammstedt und Kollegen (2012) beispielsweise folgenden Fragebogen mit nur 10 Fragen konzipiert, die nach Zustimmung auf einer Skala von 1 (trifft überhaupt nicht zu) bis 5 (trifft voll und ganz zu) bewertet werden sollen:

• Ich bin eher zurückhaltend, reserviert.
• Ich schenke anderen leicht Vertrauen, glaube an das Gute im Menschen.
• Ich bin bequem, neige zur Faulheit.
• Ich bin entspannt, lasse mich durch Stress nicht aus der Ruhe bringen.
• Ich habe nur wenig künstlerisches Interesse.
• Ich gehe aus mir heraus, bin gesellig.
• Ich neige dazu, andere zu kritisieren.
• Ich erledige Aufgaben gründlich.
• Ich werde leicht nervös und unsicher.
• Ich habe eine aktive Vorstellungskraft, bin fantasievoll.

Was bei einem Persönlichkeitsfragebogen beachtet werden sollte

Bei Persönlichkeitsfragebögen muss mehr als nur die Auswahl des entsprechenden Fragebogens beachtet werden. Beispielsweise ist ein geeignetes Antwortformat zu wählen. Um Antworttendenzen entgegenzuwirken, werden teilweise “forced choice” Antwortformate eingesetzt. Antworttendenzen treten auf, wenn Kandidat*innen nicht wahrheitsgetreu antworten und somit die Ergebnisse verzerren. Das kann beispielsweise als Resultat von sozialer Erwünschtheit geschehen. Kann eine Frage oder Aussage als besonders sensibel interpretiert werden (z.B. “Der Umgang mit Vorgesetzten fällt mir schwer.”) dann könnten Kandidat*innen so antworten, dass ihre Antwort eine hohe soziale Akzeptanz erzielt, um Ablehnung zu vermeiden. Forced-choice Formate können dem bis zu einem bestimmten Grad entgegenwirken. Hier wählen Kandidat*innen typischerweise zwischen mehreren Aussagen diejenige aus, die mehr auf sie zutrifft. Wichtig hierbei ist, dass beide Aussagen eine hohe soziale Akzeptanz aufweisen, das heißt, dass beide von Arbeitgeber*innen gerne gesehen werden. Beispielsweise müssten sich Kandidat*innen bei einem forced-choice Format für eine dieser Aussagen entscheiden. 

1. Ich bin offen gegenüber Neuem.
2. Ich bin zielstrebig. 

Aber auch die Wahl des Persönlichkeitsfragebogens ist nicht so leicht, wie es vielleicht klingen mag. Auf dem Markt haben sich neben den psychologisch entwickelten und wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsfragebögen auch viele unseriöse Anbieter verbreitet. Oftmals wird eine ganzheitliche Einschätzung der Persönlichkeit angepriesen, die jedoch, besonders für den beruflichen Kontext, nicht nur unangebracht ist, sondern auch rechtlich fraglich – warum sollte dein Arbeitgeber wissen müssen was deine Lieblingseissorte ist? Ohne klaren Berufsbezug sind Persönlichkeitsfragebögen damit rechtlich fraglich.  Möchtest Du Persönlichkeitsfragebögen im Personalwesen einsetzen, solltest Du darauf achten, dass der Fragebogen Informationen über das Arbeitsumfeld und -verhalten erhebt. Generell gilt: je mehr Informationen erhoben werden, die mit dem späteren Beruf zusammenhängen, umso zuverlässiger ist der Persönlichkeitsfragebogen. 

Damit einhergehend ist der Persönlichkeitsschutz zu gewährleisten. Die Wahrung der Intimsphäre der Kandidat*innen darf von Arbeitgeber*innen nicht vernachlässigt werden. Der Persönlichkeitsschutz, der verfassungsrechtlich in Artikel 1 GG „Die Würde des Menschen ist unantastbar“ und Artikel 2 Abs. 1 GG „Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit“ festgehalten wurde, schützt Arbeitnehmer*innen vor einer unbefugten Ausforschung ihrer Persönlichkeit. Arbeitgeber*innen dürfen nur anforderungsbezogene Informationen (für die berufliche Ausübung einer Tätigkeit relevante Informationen) erheben. Dafür können sie Verfahren zur Beurteilung der Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften der Kandidat*innen anwenden, die auf Anforderungen bestimmter Arbeitsplätze oder Berufspositionen basieren(beispielsweise Dokumentenanalyse, Interview, Persönlichkeitsfragebogen, Intelligenztest, Rollenspiele, etc.). 

Beispiele für Persönlichkeitsfragebögen für das Personalwesen

Beispielhafte Persönlichkeitsfragebögen, die im beruflichen Kontext zur Personalauswahl oder -entwicklung, Gruppen- oder Einzelcoaching eingesetzt werden können, sind: 

• Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
  • Erfassung von 14 berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung, Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation, Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke, Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein)
  • Zielgruppe: Berufstätige (Fach- und Führungskräfte) und Arbeitssuchende
  • Anwendungsbereiche: Personalauswahl, Trainings und Coachings, Feedbackprozesse und Karriereberatung
• Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F)
  • Kompakt-Verfahren basierend auf dem BIP
  • Erfassung von sechs berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen (Engagement, Disziplin, Dominanz, Stabilität, Kooperation, Sozialkompetenz)
  • Anwendungsbereiche: Personalauswahl, Teamentwicklung, Coaching, Beratung
• LMI – Leistungsmotivationsinventar
  • Messung berufsbezogener Leistungsmotivation (Beharrlichkeit, Dominanz, Engagement, Erfolgszuversicht, Flexibilität, Flow, Furchtlosigkeit, Internalität, Kompensatorische Anstrengung, Leistungsstolz, Lernbereitschaft, Schwierigkeitspräferenz, Selbstständigkeit, Selbstkontrolle, Statusorientierung, Wettbewerbsorientierung und Zielsetzung)
  • Für Menschen ab 16 Jahre
  • Voraussetzung: mindestens Realschulabschluss
• NEO-PI-R
  • Differenzierte Erfassung der Big Five möglich
  • Für Menschen ab 16 Jahren
  • Anwendungsbereiche: Personalauswahl, Personalentwicklung, Forschung, Beratung, klinische Psychologie

Welchen Mehrwert bietet ein Persönlichkeitsfragebogen? 

Persönlichkeitsfragebögen werden in Deutschland für die Personalauswahl und -entwicklung, Potenzialanalysen und Mitarbeiter*innenplatzierung teilweise zögerlich eingesetzt. Ein Grund dafür ist, dass Persönlichkeitsfragebögen einem Stereotyp ausgesetzt sind, der ihr wahres Potenzial verschleiert. Merkmale wie “Einfühlungsvermögen”, “Teamfähigkeit” oder “Zuverlässigkeit” sind in vielen Jobs essentiell und es kann schnell zu Problemen führen, wenn die Person nicht zu dem Job passt. Studien belegen die Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für die berufliche Leistung und Zufriedenheit. Insofern ist die Erfassung der Persönlichkeit von Kandidat*innen sinnvoll und sollte Bestandteil der systematischen Personalauswahl und -entwicklungsprozesses sein. 

Was wird wie wird gemessen? 

Obwohl Persönlichkeitsfragebögen ein relativ junges Instrument sind (fast alle Fragebögen wurden in den letzten 50 Jahren entwickelt), haben sie eine lange Geschichte. Die Persönlichkeitsforschung geht auf die 1880er Jahre zurück. Persönlichkeitsfragebögen sind daher gut erforscht und werden immer weiterentwickelt. 

Im berufsbezogenen Kontext (Personalauswahl und Personalentwicklung) beispielsweise im Rahmen eines Assessments (Assessment-Center, Development-Center) können Persönlichkeitsfragebögen zur Erfassung verschiedener berufsbezogener Merkmale eingesetzt werden. Neben den Big Five, können z.B. folgende Merkmale ebenfalls analysiert werden

• Kontaktfreudigkeit
• Risikobereitschaft
• Selbstwert
• Verhaltenskontrolle

Ein Persönlichkeitsfragebogen erfasst jedoch keine Merkmale der kognitive Fähigkeit, wie beispielsweise Intelligenz. Dafür eignen sich am besten Intelligenztests oder andere kognitive Leistungstests. 

Persönlichkeitsfragebögen werden meistens an Organisationen, Institutionen oder geprüfte Fachleute verkauft, damit eine kompetente Auswertung und Interpretation der Ergebnisse garantiert werden kann. In den Testanweisungen (sogenannte Manuale) der einzelnen Persönlichkeitsfragebögen werden genaue Informationen zur psychologischen Entwicklung, Konstruktion, bevölkerungsrepräsentativen Normierung und der empirische Gültigkeit (Objektivität, Reliabilität, Validität) beschrieben. Außerdem findest Du dort meistens eine Anweisung, wie die Ergebnisse auszuwerten und zu interpretieren sind. Andernfalls können computergestützte Persönlichkeitsfragebögen, die dann von Kandidat*innen digital durchgeführt werden, eine automatische Auswertung der Ergebnisse bieten. 

Vor- und Nachteile von Persönlichkeitsfragebögen

Advantages	Nachteile
gut erforschtes Instrument	hoher Erklärungsgehalt nur in Kombination mit anderen Informationen
hohe Akzeptanz bei Kandidat*innen	Antworttendenzen und soziale Erwünschtheit können Ergebnisse verzerren
zuverlässige Ergebnisse über Persönlichkeitsdimensionen möglich	je nach Fragebogen aufwändig und zeitintensiv
automatisierte Auswertung mit computergestützten Persönlichkeitsfragebögen	Faking-Tendenzen möglich
Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für die berufliche Leistung und Zufriedenheit	nur einzelne Persönlichkeitsdimensionen erfassbar

Fazit: 

In Deutschland wird teilweise Persönlichkeitsfragebögen mit Skepsis begegnet. Dabei können sie durchaus aufschlussreiche Informationen für verschiedene Bereiche des Personalmanagements liefern. Um die höchste Vorhersagequalität zu erreichen, sollten Informationsquellen einer*s Kandidat*in kombiniert werden (Objektive Informationen, Beobachtungen, Selbstbild). Persönlichkeitsfragebögen sollten in der Praxis daher ergänzend eingesetzt werden. 

Wer Persönlichkeitsfragebögen für die Personalauswahl oder -entwicklung, Coachings, Mitarbeiter*innenplazierungen oder -fortbildungen einsetzten möchte, sollte dabei auf die Qualität und Gültigkeit (Objektivität, Reliabilität, Validität) der Fragebögen achten. Dafür sind bereits wissenschaftlich fundierte Fragebögen auf dem Markt, die häufig an Organisationen oder geschulte Fachkräfte verkauft werden, um eine fachkompetente Auswertung und Interpretation der Ergebnisse sicherzustellen. Auch computergestützte Persönlichkeitsfragebögen können die Auswertung erleichtern und automatisch vornehmen. 

Ebenso sollten sich Personaler*innen über mögliche Täuschungsversuche der Kandidat*innen (Faking, Soziale Erwünschtheit, Antworttendenzen) bewusst sein. 

Insgesamt ist die Bedeutung der Persönlichkeit für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wissenschaftlich belegt. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, Persönlichkeitsfragebögen in den Personalprozess einzubinden. 

Alles rund um digitale Personalauswahl und -entwicklung findet ihr unter www.applysia.de.

Literatur

Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory. Professional Manual. Odessa: Psychological Assessment Resources.

Hossiep, R. & Paschen, M (1998). BIP-Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Göttingen: Hogrefe.

Hossiep, R. & Krüger, C. (2012). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung –6 Faktoren (BIP-6F). Göttingen: Hogrefe.

Rammstedt, B., Kemper, C. J., Klein, M. C., Beierlein, C. & Kovaleva, A. (2012). Eine kurze Skala zur Messung der fünf Dimensionen der Persönlichkeit: Big-Five-Inventory-10 (BFI-10), 7 (2), 233–249. 

Schuler, H., & Prochaska, M. (2001). Leistungsmotivationsinventar (LMI). Göttingen: Hogrefe.