\u201cSome men just want to see the world burn\u201d. Dieses etwas dramatische Zitat von Batman\u2019s Butler \u201cAlfred\u201d best\u00e4tigt sich immer wieder im Kleinen.<\/p>\n\n\n\n
Diebstahl, unentschuldigte Fehlzeiten, absichtliche Versp\u00e4tungen oder aggressives Verhalten. All diese, und einige weitere Verhaltensweisen, werden unter dem Begriff Kontraproduktives Arbeitsverhalten (KPA) zusammengefasst. Dabei handelt es sich um willentliches Verhalten, das die legitimen Interessen eines Unternehmens verletzt (Sackett & DeVore, 2001). <\/p>\n\n\n\n
Um dieser Frage nachzugehen untersuchten Sackett und Shewach (2017) in ihrem Review 5 Ma\u00dfe hinsichtlich ihrer F\u00e4higkeit KPA vorherzusagen. Dabei schauten sie sich unter anderem Integrit\u00e4tstests, Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale und konditionale Logik Tests an, die wir uns jetzt einmal genauer anschauen wollen.<\/p>\n\n\n\n
Die wohl am weitesten verbreite Vorhersagemethode f\u00fcr KPA in der Personalauswahl sind eigens daf\u00fcr entwickelte Integrit\u00e4tstests<\/strong>. Diese sollen, wie der Name schon sagt, Einsicht darin vermitteln wie \u201cinteger\u201d eine Person ist.<\/p>\n\n\n\n Innerhalb der Integrit\u00e4tstests unterscheidet man typischerweise zwischen zwei Arten. Offenen Integrit\u00e4tstests, die in einem Fragebogen direkt nach KPA fragen (z.B. \u201cWenn ich eine Verpflichtung eingehe, so k\u00f6nnen sich meine Kollegen und Vorgesetzten sicher auf mich verlassen.\u201d; PIA) und pers\u00f6nlichkeitsbasierten Integrit\u00e4tstests, die i.d.R. Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale wie Gewissenhaftigkeit, Vertr\u00e4glichkeit, Emotionale Stabilit\u00e4t und Zuverl\u00e4ssigkeit erfassen. Ein Beispielitem zur Erfassung der Gewissenhaftigkeit aus dem NEO-FFI ist: \u201cIch halte meine Sachen immer ordentlich und sauber.\u201d <\/p>\n\n\n\n Sackett und Shewach (2017) zeigen, dass beide Arten von Integrit\u00e4tstests in der Lage sind, KPA vorherzusagen. Allerdings ist es an dieser Stelle unklar wie stark die Vorhersagekraft der Verfahren wirklich ist. Je nach Studie wurden schwache bis mittlere Zusammenh\u00e4nge gefunden. Nichtsdestotrotz sind Integrit\u00e4tstests ein verbreitetes und leicht erh\u00e4ltliches Ma\u00df zur validen Vorhersage von KPA. Beim Einsatz von Integrit\u00e4tstests f\u00fcr die Personalauswahl in Deutschland ist allerdings zu beachten, dass die Akzeptanz der Bewerber f\u00fcr diese Verfahren unter Umst\u00e4nden gering ausfallen kann.<\/p>\n\n\n\n Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale <\/strong>wie die Vertr\u00e4glichkeit, Emotionale Stabilit\u00e4t, Aggressionstendenz und der negative Affekt k\u00f6nnen KPA ebenfalls teilsweise vorhersagen. Die Vertr\u00e4glichkeit beschreibt z.B. altruistische Tendenzen, Konfliktvermeidung und das Vertrauen einer Person. Die Emotionale Stabilit\u00e4t beschreibt die F\u00e4higkeit zum positiven Umgang mit emotionalen Erfahrungen wie Einsamkeit oder Angst. Diese Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale weisen mittlere Zusammenh\u00e4nge mit KPA auf und sind somit gut zur Vorhersage geeignet (Sackett & Shewach, 2017). Diese Zusammenh\u00e4nge sind negativ, also je vertr\u00e4glicher und stabiler eine Person ist, desto unwahrscheinlicher ist von ihr KPA zu erwarten.<\/p>\n\n\n\n Die Aggressionstendenz und der negative Affekt, also die Tendenz einer Person negative Emotionen wie Stress, Nervosit\u00e4t oder Sorge zu empfinden, hingegen weisen mittlere positive Zusammenh\u00e4nge mit KPA auf. Auch diese Ma\u00dfe lassen sich somit in der Personalauswahl einsetzen, um KPA vorherzusagen (ebda.). Beim Einsatz von Pers\u00f6nlichkeitsma\u00dfen ist jedoch generell zu beachten, dass es hier f\u00fcr Kandidat*Innen besonders einfach ist Fehlangaben zu machen.<\/p>\n\n\n\n Konditionale Logik-Tests <\/strong>wirken nach au\u00dfen wie traditionelle Logik-Tests. Dabei messen sie allerdings nicht das Probleml\u00f6severhalten sondern die Tendenz zur Rationalisierung. Rationalisierung beschreibt den Vorgang bei dem wir f\u00fcr bestimmte Verhaltensweisen selbstwertdienliche Gr\u00fcnde heranziehen w\u00e4hrend wir andere Gr\u00fcnde missachten. Zum Beispiel k\u00f6nnte ein Bewerber nach einem misslungenen Bewerbungsgespr\u00e4ch den Schluss ziehen, dass er mehr Zeit in seine Vorbereitung stecken sollte. Stattdessen k\u00f6nnte er allerdings auch zu dem Schluss kommen die Jobsuche aufzugeben und dieses Verhalten mit dem Vorwand \u201crationalisieren\u201d, dass die Branche f\u00fcr die er sich interessiert sowieso keine M\u00e4nner einstelle. <\/p>\n\n\n\n Die Idee hinter konditionalen Logik-Tests ist, individuelle Rationalisierungstendenzen zu erfassen. Je mehr eine Person die Tendenz aufweist aggressive Verhalten zu rationalisieren, umso eher ist sie auch bereit aggressives Verhalten zu zeigen (James, McIntyre, Glisson, et al. 2005). Der Vorteil dieser Tests ist, dass sie schwieriger sind zu faken, da sie wie klassische Logik-Tests wirken. Konditionalen Logik-Tests weisen laut dem Review von Sackett und Shewach (2017) eine niedrige bis mittlere Vorhersagekraft f\u00fcr KPA auf. Damit sind sie f\u00fcr die Vorhersage von KPA geeignet. Allerdings ist zu beachten, dass der Zweck einer Testung dieser Art in Auswahlsituationen nicht klar erschlie\u00dfbar ist. Dies mag zwar potentielles Faking unterbinden, k\u00f6nnte allerdings auch negative Auswirkungen auf die wahrgenommene Testfairness der Kandidat*Innen haben.<\/p>\n\n\n\n Des Weiteren untersuchten Sackett und Shewach (2017) kognitive Leistungstests<\/strong> and Situational Judgment Tests<\/strong> hinsichtlich ihrer F\u00e4higkeit KPA vorherzusagen. F\u00fcr beide Ma\u00dfe wurden jedoch nicht ausreichend Belege gefunden, um sie f\u00fcr die Personalauswahl zu empfehlen.<\/p>\n\n\n\n Das Review zeigt, dass es durchaus m\u00f6glich ist kontraproduktiven Arbeitsverhalten <\/strong>durch gezielte, strukturierte Personalauswahl vorherzusagen. Zus\u00e4tzlich zeigt sich, dass viele Pr\u00e4diktoren f\u00fcr KPA gleichzeitig n\u00fctzliche Ma\u00dfe f\u00fcr den Berufserfolg sind. Gewissenhaftigkeit z.B. ist in der Lage Vorhersagen zur Arbeitsleistung, der au\u00dfergew\u00f6hnlichen Arbeitsmotivation und KPA zu machen. Diese Pr\u00e4diktoren in Auswahlverfahren zu messen bietet demnach einen multidimensionalen Ansatz, bei dem die Vorhersage der KPA nur ein Teil des Nutzens ausmacht.<\/p>\n\n\n\n Wer sich also eine geregelte B\u00fcrokultur w\u00fcnscht, kann bei der Personalauswahl dar\u00fcber nachdenken, gezielte Eignungsdiagnostik zu verwenden, um das Potential f\u00fcr KPA zu reduzieren. Dabei aber Augen auf bei der Testwahl, da diese in ihrer Qualit\u00e4t stark variieren.<\/p>\n\n\n\n Borkenau, P. & Ostendorf, F., (2008). NEO-F\u00fcnf-Faktoren-Inventar nach Costa und McCrae. Hogrefe.<\/p>\n\n\n\n James LR, McIntyre MD, Glisson CA, Green PD, Patton TW, LeBreton JM, et al<\/em>. (2005). A conditional reasoning measure for aggression. Organizational Research Methods, 8, 69\u201399.<\/p>\n\n\n\n Mussel, P. (2003).Pers\u00f6nlichkeitsinventar zur Integrit\u00e4tsabsch\u00e4tzung (PIA). in J. Erpenbeck & L. von Rosenstiel (Hrg.), Handbuch Kompetenzmessung (pp. 3\u201318). Stuttgart: Sch\u00e4ffer-Poeschel.<\/p>\n\n\n\n Sackett, P. R. , & DeVore , C. J. ( 2001). Counterproductive behaviors at work. Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology , 1 , 145 \u2013 164. <\/p>\n\n\n\n Sackett, P. R., & Shewach, O. (2017). Prospects for Reducing Aggressive Behavior and Other Forms of Counterproductive Work Behavior via Personnel Selection.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u201cSome men just want to see the world burn\u201d. Dieses etwas dramatische Zitat von Batman\u2019s Butler \u201cAlfred\u201d best\u00e4tigt sich immer wieder im Kleinen. 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