Hand aufs Herz! Welche der beiden Kandidatinnen w\u00fcrdet ihr bei gleicher Eignung eher f\u00fcr einen Job einstellen?<\/p>\n\n\n\n
Auf diesen zwei Fotos sind potenzielle Bewerberinnen f\u00fcr einen Job abgebildet, die sich nicht in ihrem Alter oder ihrer ethnischen Herkunft unterscheiden, wohl aber in ihrer physischen Attraktivit\u00e4t. *<\/p>\n\n\n\n
Doch woran liegt es, dass ihr euch spontan vermutlich f\u00fcr die rechte Kandidatin entschieden h\u00e4ttet, auch wenn in dem gesuchten Beruf die physische Attraktivit\u00e4t der Bewerberinnen \u00fcberhaupt keine Rolle spielt?<\/p>\n\n\n\n
Hinter diesem Ph\u00e4nomen steckt der sogenannte \u201eHalo-Effekt\u201c! Im Allgemeinen beschreibt der Halo-Effekt eine kognitive Verzerrung, bei der eine Eigenschaft einer Person (z.B. die Attraktivit\u00e4t) andere Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften \u201e\u00fcberstrahlt\u201c und diese somit positiver bewertet werden (Forgas & Laham, 2016).\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Der Begriff \u201eHalo-Effekt\u201c wurde erstmals von einem Forscher Namens Thorndike im Jahre 1920 verwendet. Thorndike fand heraus, dass Vorgesetzte ihre Soldaten nach einem festen Muster bewerteten. Die Soldaten, welche ihrer Meinung nach eine ansprechende K\u00f6rperhaltung zeigten, wurden gleichzeitig auch in den Bereichen Intelligenz, Ausdauer, F\u00fchrungsqualit\u00e4ten und Charakterst\u00e4rke positiver bewertet als die Soldaten mit schlechterer K\u00f6rperhaltung. Ein positives Merkmal wurde hier also besonders ber\u00fccksichtigt und \u201e\u00fcberstrahlt\u201c somit alle anderen Eigenschaften.<\/p>\n\n\n\n
Der Halo-Effekt tritt wie im oberen Beispiel h\u00e4ufig im Zusammenhang mit der physischen Attraktivit\u00e4t von Personen auf und wird auch als \u201ephysical attractiveness stereotype\u201c bezeichnet. Attraktiven Menschen werden somit generell bessere Eigenschaften zugeschrieben (Standing, 2004).<\/p>\n\n\n\n
Dieses Ph\u00e4nomen l\u00e4sst sich auch im allt\u00e4glichen Leben sehr h\u00e4ufig beobachten. In verschiedenen Schulen konnte beispielsweise nachgewiesen werden, dass Lehrer*innen den attraktiven Sch\u00fcler*innen bessere Noten geben (French, Homer & Tapsell, 2009). Andersherum bewerten auch Studierende ihre Professor*innen als kompetenter, je h\u00f6her die physische Attraktivit\u00e4t zuvor beurteilt wurde (Wilson, Beyer & Monteiro, 2014). <\/p>\n\n\n\n
Der Halo-Effekt in der Personalauswahl<\/strong><\/p>\n\n\n\n Auch in dem gesamten HR-Bereich konnte dieser Effekt bereits sehr h\u00e4ufig beobachtet und nachgewiesen werden. Diese, auf falschen Kriterien getroffene Personalauswahl, kann dann zu erheblichen wirtschaftlichen Einbu\u00dfen bei den betroffenen Unternehmen f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n Rooth (2009) konnte beispielsweise zeigen, dass attraktive Personen bei gleicher Jobqualifikation eine h\u00f6here Wahrscheinlichkeit haben, zum Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen zu werden. In der Studie wurden knapp 2000 Bewerbungen an ausgeschriebene Stellen verschickt. Dabei wurden pro Stelle jeweils zwei Bewerbungen versendet, die sich in Bezug auf objektive Kriterien wie Lebensl\u00e4ufe, Qualifikationen und Anschreiben nicht voneinander unterschieden. Der einzige Unterschied lag dabei in der zuvor beurteilten Attraktivit\u00e4t der Bewerber*innen. Die attraktiveren Bewerber*innen wurden daraufhin deutlich h\u00e4ufiger zum pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch eingeladen.<\/p>\n\n\n\n In einer weiteren Studie konnte diese Tendenz sogar festgestellt werden, obwohl die Arbeitgeber*innen zuvor in einem Fragebogen ausdr\u00fccklich angegeben haben, dass die Attraktivit\u00e4t der Bewerber*innen f\u00fcr die Stelle keine Relevanz hat und nicht ber\u00fccksichtigt werden sollte (Shannon & Stark, 2003). <\/p>\n\n\n\n Eine, auf falschen Kriterien beruhende, Personalentscheidung kann dann auf unterschiedlichen Ebenen einen schlechten Einfluss auf das Unternehmen haben. Auf der monet\u00e4ren Ebene k\u00f6nnen beispielsweise Kosten f\u00fcr eine vorzeitige Freistellung entstehen, Kosten f\u00fcr einen neuen Recruiting-Prozess, es werden interne Kapazit\u00e4ten f\u00fcr Training und Onboarding gebunden, Umsatz- und Marktanteilsverluste durch unproduktive Mitarbeit k\u00f6nnen entstehen sowie Image- oder Kundenverluste nach Beschwerden. Wenn diese gesamten Verluste aufsummiert werden, k\u00f6nnen massive Kosten entstehen (Niermann, 2019).<\/p>\n\n\n\n Unternehmen k\u00f6nnen diesem Problem jedoch leicht entgegenwirken, indem ein fairer und objektiver Auswahlprozess geplant und durchgef\u00fchrt wird. Wenn ihr wissen m\u00f6chtet wie Ihr eure Prozesse durch eine Software objektiver machen und den gesamten Auswahlprozess somit fairer gestalten k\u00f6nnt, schreibt uns gerne.\u00a0<\/p>\n\n\n\n *Um die Blo\u00dfstellung von realen Personen zu vermeiden, wurden diese Fotos von einer k\u00fcnstlichen Intelligenz erstellt und nach konventioneller Attraktivit\u00e4t bewertet. Die gezeigten Personen existieren in der Realit\u00e4t nicht.<\/p>\n\n\n\n Forgas, J. P., & Laham, S. M. (2016). Halo effects. Cognitive illusions: Intriguing phenomena in judgement, thinking and memory<\/em>, 276-290.<\/p>\n\n\n\n French, M. T., Robins, P. K., Homer, J. F., & Tapsell, L. M. (2009). Effects of physical attractiveness, personality, and grooming on academic performance in high school. Labour Economics<\/em>, 16<\/em>(4), 373-382.<\/p>\n\n\n\n Niermann, T. (2019, M\u00e4rz 31). Falsche Personalentscheidung: Warnsignale und Defizite erkennen und handeln. Abgerufen 24. Oktober 2020, von https:\/\/www.personalwissen.de\/falsche-personalentscheidung-unternehmen-retten\/<\/p>\n\n\n\n Rooth, D. O. (2009). Obesity, attractiveness, and differential treatment in hiring a field experiment. Journal of human resources<\/em>, 44<\/em>(3), 710-735.<\/p>\n\n\n\n Shannon, M. L., & Stark, C. P. (2003). The influence of physical appearance on personnel selection. Social Behavior and Personality: an international journal<\/em>, 31<\/em>(6), 613-623.<\/p>\n\n\n\n Standing, L. G. (2004). Halo Effect. In M. S. Lewis-Black, A. Bryman, & T. F. Liao (Eds.), The SAGE Encyclopedia of Social Science Research Methods<\/em>, Volume 1. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc.<\/p>\n\n\n\n Thorndike, E. L. (1920). The Constant Error in Psychological Ratings. Journal of Applied Psychology<\/em>, 4, 25-29.<\/p>\n\n\n\n Wilson, J. H., Beyer, D., & Monteiro, H. (2014). Professor age affects student ratings: Halo effect for younger teachers. College Teaching<\/em>, 62<\/em>(1), 20-24.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Hand aufs Herz! Welche der beiden Kandidatinnen w\u00fcrdet ihr bei gleicher Eignung eher f\u00fcr einen Job einstellen? Auf diesen zwei Fotos sind potenzielle Bewerberinnen f\u00fcr einen Job abgebildet, die sich […]<\/p>","protected":false},"author":6,"featured_media":2968,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":""},"categories":[29],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n