{"id":3638,"date":"2021-07-08T07:38:02","date_gmt":"2021-07-08T05:38:02","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=3638"},"modified":"2021-07-09T14:15:01","modified_gmt":"2021-07-09T12:15:01","slug":"bias-in-der-personalauswahl-part-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/news\/bias-in-der-personalauswahl-part-1\/","title":{"rendered":"Bias in der Personalauswahl &#8211; Part 1"},"content":{"rendered":"<p>Egal ob im Freundeskreis, dem Gesch\u00e4ftsessen oder einer spontanen Begegnung auf der Stra\u00dfe: \u00fcberall treffen wir auf Menschen, die uns ihre Pers\u00f6nlichkeit, Eigenschaften, Kenntnisse und F\u00e4higkeiten pr\u00e4sentieren, oft schon in den ersten Minuten der Interaktion. Basierend darauf bilden wir uns eine Meinung \u00fcber diese Person und kategorisieren sie in mentale Schemata. Dass diese Urteilsbildung subjektiv ist und abh\u00e4ngig von unseren Meinungen und Wertvorstellungen ist, erscheint f\u00fcr den privaten Raum, etwa der Auswahl des Freundeskreises, sinnvoll. Zudem werden \u00fcber die Schemata auch kognitive Ressourcen gespart, und Entscheidungen dadurch vereinfacht.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Diese Verzerrungen finden sich alle unter dem Begriff <strong>\u201cunconscious bias\u201d <\/strong>(unbewusste Voreingenommenheit) wieder und haben \u00fcber die Jahre immer mehr Aufmerksamkeit erregt, besonders in der Personalauswahl und im Kontext der Chancengleichheit. Was geschieht, wenn Beobachtende, Pr\u00fcfende oder Vorgesetzte ihre Urteile \u00fcber Kandidierende prim\u00e4r auf der Basis ihrer subjektiven Meinung bilden? Auch in der Personalauswahl m\u00fcssen Beobachtende Bewertungen f\u00fcr mehrere Bewerber*innen abgeben. Diese sollten optimalerweise die <strong>tats\u00e4chlichen Kompetenzen<\/strong> der Kandidierenden abbilden und einsch\u00e4tzen, ob ein erfolgreiches Arbeitsverh\u00e4ltnis in der Zukunft (weiterhin) m\u00f6glich ist. Wie man sich vorstellen kann, m\u00f6chten die wenigsten, dass eine Absage nur darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, dass man beispielsweise als letzte*r interviewt wurde, oder dass einer Person aufgrund der Haarfarbe bestimmte Attribute zugeteilt wurden und dabei die tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten und Potentiale in den Hintergrund geraten sind.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Wir stellen euch im Folgenden einige der <strong>klassischen Beurteilungsfehler<\/strong> &#8211; auch Bias genannt &#8211; vor, die unter anderem bei der Personalauswahl auftreten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:40px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><img loading=\"lazy\" width=\"47.78873239436619\" height=\"43.21396376845465\" src=\"https:\/\/lh4.googleusercontent.com\/Q13p8SXrJLJSPt0bJlEdr7gKi8DaNTf5o44NwBJSFcUCuH5R17nRGqce4-a7WtwmdPmZt1sMgIFmj1nDhkAaTrtqCQyVP5k__PxoeWt3AKnZgcMjPBA4imgOqsMcZCCX8x3dQYlL\">Eine bekannte Verzerrung ist auf die Erinnerungsf\u00e4higkeit der Beobachtenden zur\u00fcckzuf\u00fchren. Eine l\u00fcckenlose Erinnerung besitzen die wenigsten Menschen. Dies ist aber bei Assessments auch nicht n\u00f6tig. Eine gr\u00fcndliche Protokollierung w\u00e4hrend des Assessments ist ausreichend, um den sogenannten <strong>\u201cPrimacy-Effekt\u201d <\/strong>and <strong>\u201cRecency-Effekt\u201d<\/strong> auszublenden. Diese Effekte sind Beobachtungsfehler und beschreiben ein verzerrtes Urteil des Verhaltens aufgrund der <strong>Reihenfolge<\/strong>, in der dieses auftritt. Gemeint sind beispielsweise der erste oder letzte Eindruck, etwa die Begr\u00fc\u00dfung oder Verabschiedung oder die erste bzw. letzte Aufgabenl\u00f6sung der Kandidierenden. Diesem Verhalten wird oftmals unbewusst ein <strong>h\u00f6herer Stellenwert in der Gesamtbeobachtung <\/strong>zugeschrieben, als dem restlichen Verhalten, sodass es zu einer verzerrten und stark subjektiven Beurteilung der Qualifikation kommt. Der Primacy-Effekt und der Recency-Effekt treten auch h\u00e4ufig unter Kandidierenden auf, sodass die ersten und die letzten Teilnehmenden eines Assessment-Centers extremere Gesamtbewertungen erhalten, als die restlichen Kandidierenden. Um diesen Bias zu vermeiden ist es wichtig, beispielsweise <strong>mehrere Kandidierendenkonstellationen<\/strong> und unterschiedliche \u00dcbungen zur Bewertung einer Kompetenz aufzustellen, um die Beobachtung<strong> frei von Reihenfolgeeffekten<\/strong> durchf\u00fchren zu k\u00f6nnen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><img loading=\"lazy\" width=\"36\" height=\"56\" src=\"https:\/\/lh3.googleusercontent.com\/v6wbzNXwopGAjXk9HJivlVXec9ozR7twQYZ4YgUJ5bx5I8Rxrmlx9a_Paw7MeJgSdeJ_Nn-aF7kZrJXeLCBRLENMLXbB9DO5Z1noiwMkBlkyUUemKJ8wLGo4-OBkIko7DZm9PYXf\">Des Weiteren beschreibt der sogenannte <strong>\u201cHalo-Effekt\u201d<\/strong> (benannt nach Thorndike, 1920) einen Urteilsfehler, bei welchem bestimmte Eigenschaften aufgrund von dargebotenem Verhalten vorausgesetzt werden. Der \u201cHalo-Effekt\u201d beschreibt die Tendenz, die Gesamtleistung einer Person aufgrund von <strong>einzelnen dargebotenen oder bekannten Merkmalen<\/strong> zu beurteilen. Der Effekt ist darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren, dass Menschen nicht immer in der Lage sind, Eigenschaften unabh\u00e4ngig voneinander zu bewerten. So werden einzelnen, konkreten Eigenschaften allgemeine und fassbare Merkmale attribuiert, um einer <strong>kognitiven Dissonanz<\/strong>, d.h. einem internen mentalen Widerspruch, vorzubeugen. Diese Verzerrungen f\u00fchren in Assessments dazu, dass Kandidierende nicht korrekt eingesch\u00e4tzt werden, da ihnen Eigenschaften, Kenntnisse oder F\u00e4higkeiten zugeschrieben werden, die <strong>nicht explizit aufgekommen, hinterfragt oder gepr\u00fcft wurden<\/strong> &#8211; sie werden einfach angenommen. Dabei kommt es vor, dass besonders positive Eigenschaften mehr gewichtet werden und dadurch andere weniger positive Eigenschaften \u00fcberlagern. Zum Beispiel k\u00f6nnen sich Zeugnisse einer bestimmten Schule positiv oder negativ auf die Beurteilung der Kandidierenden auswirken. Einer gut angesehenen Schule werden intelligente und freundliche Absolventen zugeschrieben und dementsprechend werden die Antworten oder L\u00f6sungen der Kandidierenden wahrgenommen.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><img loading=\"lazy\" width=\"68\" height=\"56\" src=\"https:\/\/lh5.googleusercontent.com\/FAuXZnIq7G1P9UHTIxbToWpYRlr-hFsqw5EsBiB0EpYmhx5RqnEIY_0wNRkgaPQRiWTuX_Y_jOmDoM2bBAIChzfz0xzkcKolHsEN7IfY8R09rQZ2Cl6iSMxYopqdToumjA8MPMcx\">Beurteilungen und Bewertungen sind subjektiv, da sie die Meinung und Einsch\u00e4tzung von Beobachtenden widerspiegeln sollen. Problematisch k\u00f6nnte es jedoch werden, wenn Beobachtende ihre <strong>eigene Pers\u00f6nlichkeit oder Werte<\/strong> in das Messinstrument einflie\u00dfen lassen. Genauer beschreibt dieses Ph\u00e4nomen der <strong>\u201cProjektionsfehler\u201d <\/strong>oder<strong> <\/strong>\u201cProjektions-Effekt\u201d. Die Beobachtenden haben beispielsweise h\u00f6here Leistungsanspr\u00fcche an Kandidierende, wenn sie selbst in einer Eigenschaft besonders gut sind. Gleicherma\u00dfen werden wiederum Kandidierende, die den <strong>Beobachtenden \u00e4hneln<\/strong>, besser von diesen bewertet, da die Eigenschaften in den Kandidierenden wiedererkannt und wertgesch\u00e4tzt werden.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><img loading=\"lazy\" width=\"54\" height=\"47\" src=\"https:\/\/lh5.googleusercontent.com\/a3ESvqM4iH1hN4_AuVsdkPtZMqd_NCF4m5tAbV17JXKBS_MP3oTJ7KNH9WF7AmM0xZ-uzXFfRcSwxpx6TAnGRz-sToka0JvAh9yHzZxiGWFW_6-VfZcPskeKwD2VJKMmGBO3gmf9\">Auch <strong>Sympathie<\/strong> and <strong>Antipathie <\/strong>beeinflussen die Beurteilung des Kandidierenden. Der Prozess wird automatisch von Eindr\u00fccken verzerrt, da sympathisch erscheinenden Kandidierenden oftmals positive Eigenschaften zugeschrieben werden. Unerw\u00fcnschte Leistungen werden dann als \u201cAusrutscher\u201d betrachtet und haben keinen gr\u00f6\u00dferen Einfluss auf die Gesamtbewertung. Ebenso werden Kandidierenden, die unsympathisch wirken, negative Merkmale zugeordnet, sodass diese auch in der Bewertung strenger gewichtet werden. Sympathie (bzw. Antipathie) entsteht meist unbewusst durch beispielsweise <strong>\u00c4hnlichkeiten<\/strong> zwischen den Kandidierenden und den Beobachtenden. So erscheinen Kandidierende, die \u00e4hnliche Interessen, F\u00e4higkeiten oder Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale mit den Beobachtenden haben, automatisch sympathischer (sogenannter <strong>\u201csimilar-to-me-Effekt\u201d<\/strong>). In einem Assessment ist dies besonders kritisch, da ein<strong> R\u00fcckkopplungseffekt<\/strong> auftreten kann, bei welchem die Kandidierenden direkt oder indirekt die Sympathie (bzw. Antipathie) der Beobachtenden sp\u00fcren, und dementsprechend ihr Verhalten anpassen. Dies f\u00fchrt im Endeffekt zu einer <strong>selbsterf\u00fcllenden Prophezeiung<\/strong> und damit zu einer verzerrten Gesamtbeurteilung. Beobachtende sind sich oftmals nicht bewusst, dass ihre Sympathie oder Antipathie gegen\u00fcber den Kandidierenden gerade den Prozess beeinflusst Nichtsdestotrotz kann eine objektivere Gesamtbewertung durch Einzelbewertungen mehrerer Beobachtenden oder eine systematische Protokollierung gegeben sein.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:40px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<div style=\"height:40px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><br>Ganz klar ist, dass kein Mensch eine 100-prozentig fehlerfreie Beurteilung in einem Assessment f\u00e4llen kann. Um aber die Fehlerquoten deutlich zu minimieren, kann uns die Digitalisierung helfen. Dies ist eines der Ziele von Applysia &#8211; Assessments <strong>fairer, valider und effizienter<\/strong> zu gestalten. Wenn ihr mehr \u00fcber die Vorteile von digitalen Assessments erfahren m\u00f6chtet, kontaktiert uns gerne unter <a href=\"mailto:info@applysia.de\">info@applysia.de<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Egal ob im Freundeskreis, dem Gesch\u00e4ftsessen oder einer spontanen Begegnung auf der Stra\u00dfe: \u00fcberall treffen wir auf Menschen, die uns ihre Pers\u00f6nlichkeit, Eigenschaften, Kenntnisse und F\u00e4higkeiten pr\u00e4sentieren, oft schon in [&hellip;]<\/p>","protected":false},"author":11,"featured_media":3669,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":""},"categories":[23],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v19.4 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Bias in der Personalauswahl - Part 1 - Applysia<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Bias in der Personalauswahl - 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