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<\/figure>\n\n\n\nNochmal als kurze Erinnerung, was waren nochmal die Big Five- Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften? <\/strong><\/p>\n\n\n\n Gewissenhaftigkeit<\/p>\n\n\n\n Niedrige Werte bei Gewissenhaftigkeit dr\u00fccken sich in einem unstrukturierten, spontanen, und flexiblen Verhalten aus. Hohe Werte hingegen, beschreiben ein organisiertes, systematisches, gr\u00fcndliches und effizientes Verhalten. <\/p>\n\n\n\n Vertr\u00e4glichkeit<\/p>\n\n\n\n Menschen mit niedrigen Werten in Vertr\u00e4glichkeit werden als distanziert und emotional unabh\u00e4ngiger beschreiben. Hohe Werte stehen dem gegen\u00fcber und wirken warm, kooperativ, freundlich, vertrauensw\u00fcrdig und r\u00fccksichtsvoll.<\/p>\n\n\n\n Neurotizismus<\/p>\n\n\n\n Eine emotional instabile Pers\u00f6nlichkeit dr\u00fcckt sich in \u00c4ngstlichkeit und Eifersucht aus. Diese Menschen k\u00f6nnen emotional und temperamentvoll handeln. Hohe Werte auf dieser Skala hingegen beschreiben eine entspannte, neidlose und sogar unemotionale und unerregbare Pers\u00f6nlichkeit. <\/p>\n\n\n\n Offenheit f\u00fcr Erfahrungen<\/p>\n\n\n\n Hier gelten Menschen mit niedrigen Werten als routiniert, die gerne nach einem bestehenden Schema arbeiten. Menschen, die offen f\u00fcr Neues sind, werden hingegen als intellektuell, kreativ, komplex, hell, und philosophisch eingesch\u00e4tzt. Hohe Werte in beispielsweise Kreativit\u00e4t k\u00f6nnen den Erfolg in vielen beruflichen Positionen f\u00f6rdern, wirken sich aber Forscher*innen zufolge negativ auf die Leistung auf, wenn aufgrund des hohen Ideenflusses die L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge nicht umsetzbar sind. <\/p>\n\n\n\n Extraversion<\/p>\n\n\n\n Eine introvertierte Person zeigt h\u00e4ufig ein eher sch\u00fcchternes und zur\u00fcckhaltendes Verhalten. Extrovertierte Personen sind redselig, durchsetzungsf\u00e4hig, energiegeladen und mutig. <\/p>\n\n\n\n Zur\u00fcck zur Studie<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zus\u00e4tzlich zu den Big Five Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen, untersuchten die Forscher auch zwei Moderatoren, d.h. Variablen, die die Beziehung zwischen Pers\u00f6nlichkeit und Arbeitserfolg eventuell beeinflussen k\u00f6nnten. Sie interessieren sich f\u00fcr die Jobkomplexit\u00e4t und die Wichtigkeit eines bestimmten Pers\u00f6nlichkeitsmerkmales f\u00fcr den Arbeitserfolg in diesem Beruf. Arbeitserfolg bzw. -leistung wurde hier mit Vorgesetzteneinsch\u00e4tzung gemessen. <\/p>\n\n\n\n Ergebnis:<\/p>\n\n\n\n Es konnte ein linearer Zusammenhang zwischen Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen und Arbeitsleistung gefunden werden, d.h. eine h\u00f6here Auspr\u00e4gung eines Pers\u00f6nlichkeitsmerkmals f\u00fchrt zu einer h\u00f6heren Arbeitsleistung (au\u00dfer bei Neurotizismus, hier f\u00fchrt eine geringe Auspr\u00e4gung zu einer h\u00f6heren Arbeitsleistung)<\/strong><\/p>\n\n\n\n Im Detail:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Den Ergebnissen zufolge kann man bei der Gewissenhaftigkeits-Performance-Beziehung von Linearit\u00e4t ausgehen. Obwohl es Anzeichen f\u00fcr eine kurvenf\u00f6rmige Beziehung gibt, sind diese Ergebnisse mit Vorsicht zu interpretieren. Erst bei extrem hohen Werten ist eine Abflachung der Arbeitsleistung zu sehen. <\/p>\n\n\n\n Die Forscher berichten ebenfalls, dass h\u00f6here Werte auf der Vertr\u00e4glichkeitsskala mit h\u00f6herer Arbeitsleistung verbunden sind. Erst in sehr hohen Wertebereichen wird der Zusammenhang schw\u00e4cher<\/p>\n\n\n\n Gleicherma\u00dfen ist die Beziehung zwischen Emotionaler Stabilit\u00e4t (umgekehrter Neurotizismus) und der Arbeitsleistung zu verstehen. Sie ist linear und positiv, ohne gr\u00f6\u00dfere Leistungsr\u00fcckg\u00e4nge oder -steigerungen in extremen Wertebereichen. <\/p>\n\n\n\n Auf den ersten Blick sieht sowohl die Beziehung zwischen Offenheit und der Arbeitsleistung als auch die Beziehung von Extraversion und Arbeitsleistung negativ kurvilinear aus, d.h. extrem niedrige und hohe Werte sind unerw\u00fcnscht. Die Effekte sind jedoch bei beiden Merkmalen sehr klein und haben kaum einen Einfluss. <\/p>\n\n\n\n Keine der Beziehungen der Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale und der bewerteten Arbeitsleistung kann als sinnvoll kurvenf\u00f6rmig beschrieben werden. <\/p>\n\n\n\n Implikation<\/strong>: <\/p>\n\n\n\n Bei der Verwendung zu administrativen Zwecken k\u00f6nnen Unternehmen die Ergebnisse von Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen verwenden, um <\/p>\n\n\n\n a) Bewerber*innen auszusortieren, die eine Mindestschwelle nicht erreichen, <\/p>\n\n\n\n b) um die Testteilnehmer*innen in eine Rangfolge zu bringen oder <\/p>\n\n\n\n c) in Kombination mit den Ergebnissen anderer Beurteilungen. <\/p>\n\n\n\n Bei der Einf\u00fchrung von Cut-Off Scores stellt sich die entscheidende Frage: Ab welchem Punkt innerhalb eines Bereichs ist zu erwarten, dass diejenigen, die den Test bestehen, im Vergleich zu denjenigen, die aussortiert werden, schlechter abschneiden? <\/p>\n\n\n\n Vorzugsweise sollten Recruiter*innen Pers\u00f6nlichkeits-Frageb\u00f6gen in Kombination mit anderen Einstellungsmethoden, wie einem Interview oder Assessment-Centers einsetzen. Die Ergebnisse der Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen sollten nicht \u00fcber-interpretiert werden.<\/p>\n\n\n\n So steigt die Wahrscheinlichkeit m\u00f6glichst akkurate Einsch\u00e4tzungen \u00fcber sp\u00e4tere Arbeitsleistungen der Kandidat*innen zu geben. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Stellen Sie sich vor, Sie und ihr*e Kolleg*in werten die Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen dreier Kandidat*innen im Rahmen eines Assessments aus. Dabei kommen Bedenken auf: \u201eSo r\u00fccksichtsvoll wie der*die Kandidat*in geantwortet hat, kann […]<\/p>","protected":false},"author":11,"featured_media":4883,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":""},"categories":[29],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n![\"\"](\"https:\/\/lh6.googleusercontent.com\/y9W8Q1iNk3i5BqcM1OyksJq9TWdDw-SRyVkRz3laDFxkbDu1xe5pFfHsxaczRHsGJJpbosib0z3_ZKOWlf4ZQy-3Wm_4IBaiAzoamC6JQ91OvrJZh7eHfpt4O-gCLg\")
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