{"id":5430,"date":"2022-02-02T06:00:00","date_gmt":"2022-02-02T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=5430"},"modified":"2022-02-03T08:02:44","modified_gmt":"2022-02-03T07:02:44","slug":"wie-gut-funktioniert-faking-im-auswahlprozess","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/wie-gut-funktioniert-faking-im-auswahlprozess\/","title":{"rendered":"Wie gut funktioniert \u201eFaking\u201c im Auswahlprozess?"},"content":{"rendered":"

Faking- vs. Nicht-Faking-Versuche bei Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eIch werde anhand meiner Pers\u00f6nlichkeit beurteilt? Da kann ich mir doch einfach etwas ausdenken! Ich wei\u00df ja, was sie h\u00f6ren wollen\u201c<\/em> – das k\u00f6nnten die Gedanken von Bewerber*innen sein, wenn sie sich einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen im Bewerbungsprozess stellen m\u00fcssen. Der Versuch der gezielten Anpassung der Antworten in einem (Pers\u00f6nlichkeits-)fragebogen nennt man \u201eFaking\u201c und strebt immer das vermutete Profil eines*r Idealkandidat*in an. Bislang wurde davon ausgegangen, dass Kandidat*innen wissen, welche Eigenschaften f\u00fcr eine bestimmte Position gesucht werden und was \u201egutes Faking\u201c beinhaltet. Das stellen die Forscher Martin, Bowen und Hunt (2002) in ihrer Studie \u201eHow effective are people at faking on personality questionnaires?\u201c in Frage und untersuchen die Faking-F\u00e4higkeiten von Kandidat*innen sowie die Passung zwischen vermuteten und tats\u00e4chlichen Idealprofilen aus Sicht von Kandidat*innen und Manager*innen. <\/p>\n\n\n\n

Die Annahme, dass Kandidat*innen wissen, welche Ergebnisse Personaler*innen in einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen erwarten, untersuchten bereits Mahar et al. im Jahr 1995. Sie fanden  heraus, dass Faking stereotypenbasiert ist und weniger mit den tats\u00e4chlichen Pers\u00f6nlichkeitsprofilen von echten Angestellten \u00fcbereinstimmt. Martin et al. (2001) wollten nun herausfinden, ob Kandidat*innen ihre Antworten so verzerren k\u00f6nnen, dass sie dem Profil eines*r Idealkandidat*in aus ihrer Sicht und aus Sicht von Manager*innen \u00e4hneln. Au\u00dferdem untersuchen sie zwei verschiedene Fragebogenformate auf ihre Verf\u00e4lschbarkeit. Bei der ersten Skala, der Likert-Skala, handelt es sich um eine \u00fcbliche Antwortenskala, bei der Studienteilnehmer*innen von 1-5 angeben sollten, wie sehr eine Aussage auf sie zutrifft. Bei der zweiten Skala, der ipsativen Skala, mussten Kandidat*innen Aussagen in eine Reihenfolge bringen, je nachdem welche am meisten auf sie zutrifft. <\/p>\n\n\n\n

Zuletzt ermittelten die Forscher, ob und wie hoch die \u00dcbereinstimmung zwischen den Angaben der Kandidat*innen und der ausgew\u00e4hlten Manager*innen ist. <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Die Ergebnisse wurden erhoben, indem die Differenz zwischen den Antworten von Kandidat*innen und Manager*innen errechnet wurde. Dabei fanden die Forscher*innen heraus, dass die Faking-Gruppe ihre Antworten f\u00e4lschen konnte, um ihrem Ideal zu entsprechen, wenn sie dazu aufgefordert wurden. Das bedeutet, dass gezieltes Faking funktioniert und die Kandidat*innen ihre Antworten anpassen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Zudem gab es starke \u00dcbereinstimmungen zwischen der Faking-Gruppe und den Idealvorstellungen von Manager*innen (Rangkorrelation = .86). Diese Ergebnisse best\u00e4tigen die Annahme, dass Kandidat*innen \u201cgutes Faking\u201c anwenden k\u00f6nnen, indem sie ihre Antworten an die eines*r Idealkandidat*in von Manager*innen angleichen k\u00f6nnen und, dass sie sich im Klaren dar\u00fcber sind, wie das gew\u00fcnschte Profil aussieht. Zudem fanden die Forscher*innen, dass bei normativen Skalen gr\u00f6\u00dfere Unterschiede zwischen der Faking- und der ehrlichen Gruppe bestehen, anders als bei der forced-choice Skala. Das legt nahe, dass Frageb\u00f6gen, bei denen Kandidat*innen ihre Zustimmung auf einer einfachen (normativen) Skala angeben m\u00fcssen, leichter verf\u00e4lschbar sind. Allerdings waren bei beiden Gruppen die Unterschiede vergleichsweise klein (20.7 vs. 17.9 in der normativen Skala und 20.1 vs. 19.7 auf der ipsativen forced-choice Skala, wobei ein geringerer Abstand eine bessere \u00dcbereinstimmung zwischen der idealen und der tats\u00e4chlichen Punktzahl der Person bedeutet).<\/p>\n\n\n\n

Mithilfe der Ergebnisse von Martin et al. (2002) k\u00f6nnen R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Verhalten von Kandidat*innen gezogen werden und der Bewerbungsprozess kann neu interpretiert werden. Man kann davon ausgehen, dass sich Kandidat*innen sind durchaus \u00fcber die Anforderungen und gew\u00fcnschten Antworten in einem Pers\u00f6nlichkeitstest bewusst sind und auf Wunsch ihre Antworten in Richtung des Ideal angleichen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Heutzutage gibt es jedoch auch viele Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen, die Verzerrungen wie das Faking reduzieren k\u00f6nnen. Aus der Studie geht auch hervor, dass ipsative Skalen (in gewissem Ma\u00dfe) dabei helfen k\u00f6nnen, Faking-Versuche zu mindern. Jedoch ist anzumerken, dass Faking an sich ein Prozess ist, der wiederum ein gewisses Mass an Intelligenz voraussetzt, da die Kandidat*innen sich ihren Anforderungen bewusst sein m\u00fcssen. Faking ist daher nicht immer nur negativ zu beurteilen, da es durchaus positive Merkmale voraussetzt. Personaler*innen sollten sich dennoch vor der Verwendung eines Pers\u00f6nlichkeitstests f\u00fcr die Personalauswahl \u00fcber die Qualit\u00e4t und die Merkmale informieren. Und insbesondere Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen erg\u00e4nzend zu anderen Instrumenten, wie Interviews oder im Rahmen von Assessment Centern benutzen. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Faking- vs. Nicht-Faking-Versuche bei Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen \u201eIch werde anhand meiner Pers\u00f6nlichkeit beurteilt? Da kann ich mir doch einfach etwas ausdenken! 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