{"id":6903,"date":"2022-05-03T10:26:34","date_gmt":"2022-05-03T08:26:34","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=6903"},"modified":"2022-05-03T10:26:34","modified_gmt":"2022-05-03T08:26:34","slug":"persoenlichkeitsfrageboegen-in-der-personalauswahl","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/persoenlichkeitsfrageboegen-in-der-personalauswahl\/","title":{"rendered":"Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen in der Personalauswahl"},"content":{"rendered":"<p><strong>Inhalt:&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul><li><a href=\"#Definition:-Was-ist-ein-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\">Definition: Was ist ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\u00a0<\/a><\/li><li><a href=\"#Exkurs:-Big-Five-Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale-\">Exkurs: Big Five Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale<\/a><\/li><li><a href=\"#Wie-funktioniert-ein-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\">Wie funktioniert ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?<\/a><\/li><li><a href=\"#Was-bei-einem-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen-beachtet-werden-sollte\">Was bei einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen beachtet werden sollte<\/a><\/li><li><a href=\"#Beispiele-f\u00fcr-Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen-f\u00fcr-das-Personalwesen\">Beispiele f\u00fcr Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen f\u00fcr das Personalwesen<\/a><\/li><li><a href=\"#-Welchen-Mehrwert-bietet-ein-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?-\">Welchen Mehrwert bietet ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen in der Eignungsdiagnostik?<\/a><ul><li><a href=\"#Was-wird-wie-wird-gemessen?-\">Was wird wie gemessen?<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Vor--und-Nachteile-von-Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen\">Vor- und Nachteile von Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen<\/a><\/li><li><a href=\"#Fazit:-\">Fazit<\/a><\/li><\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Definition:-Was-ist-ein-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\"><strong>Definition: Was ist ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen werden h\u00e4ufig auch Pers\u00f6nlichkeitstests genannt. Diese Bezeichnung ist jedoch nicht ganz korrekt, da sie keine Tests im klassischen Sinn sondern Frageb\u00f6gen zur Selbstbeschreibung sind. Daher ist die Bezeichnung Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen besser geeignet.<\/p>\n\n\n\n<p>Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen gew\u00e4hren uns einen Einblick in den Charakter einer Person. So werden sie sowohl im klinischen als auch im berufsbezogenen Kontext &#8211; h\u00e4ufig in der Personalauswahl, im Coaching oder in der Entwicklung von Mitarbeiter*innen &#8211; eingesetzt. In einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen werden <strong>typische Situationen oder Aussagen <\/strong>geschildert, von denen, je nach Zustimmungsgrad, auf die Wahrscheinlichkeit der wahren Reaktion oder Einstellung der Person geschlossen wird. Es wird also versucht ein <strong>Muster f\u00fcr das Verhalten und Denken<\/strong> zu identifizieren, indem die Pers\u00f6nlichkeit anhand von beispielhaften Szenarien oder Aussagen gemessen wird. Das Ziel eines Pers\u00f6nlichkeitsfragebogens ist es, stabile Merkmale einer Person zu erfassen. Im beruflichen Kontext k\u00f6nnen das beispielsweise Motivation, Flexibilit\u00e4t oder Teamf\u00e4higkeit sein.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Fun fact: Das Wort \u201cPerson\u201d findet ihren Ursprung im lateinischen Wort \u201cpersona\u201d und wurde haupts\u00e4chlich im schauspielerischen Kontext benutzt. \u201cPersona\u201d bedeutet in etwa&nbsp; \u201cRolle\u201d oder \u201cMaske\u201d. Schauspieler*innen trugen Masken (persona), um dem Publikum den Charakter der Person zu vermitteln, die sie verk\u00f6rperten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure id=\"Exkurs:-Big-Five-Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale-\" class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Exkurs: Big Five Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale\u00a0<\/strong><br><br>In der Psychologie unterscheidet man f\u00fcnf gro\u00dfe Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale. Sie sind unter dem Namen <strong>\u201cBig Five\u201d<\/strong> bekannt. Das Big Five Modell wurden durch vielz\u00e4hlige Studien belegt und gilt heutzutage international als das universelle Standardmodell in der Pers\u00f6nlichkeitsforschung. Die Big Five repr\u00e4sentieren <strong>breite Konstrukte, die eine relativ zeitliche Stabilit\u00e4t <\/strong>besitzen und einen genetischen Ursprung haben. Dabei ist die Auspr\u00e4gung der Big Five zu 30 &#8211; 50 Prozent erblich bedingt. Im Gegensatz zu den (nicht belegbaren) Pers\u00f6nlichkeitstypologien von Hippokrates (ca. 400 v. Chr.), die eine Unterscheidung der Menschen basierend auf vier K\u00f6rpers\u00e4ften (Blut, Schleim, gelbe und schwarze Galle) vorsieht, nehmen die Big Five eine <strong>feinere, graduell abgestufte Beschreibung der Pers\u00f6nlichkeit <\/strong>vor. Man spricht also nicht von Extravertierten, sondern von Menschen, die mehr oder weniger extravertiert sind. Die graduelle Abstufung erlaubt eine Einordnung auf einer Skala von \u201cgar nicht\u201d bis \u201csehr stark\u201d. Die Annahme hinter dieser Theorie ist, dass alle Menschen die f\u00fcnf Merkmale besitzen, wobei jedes einzelne unterschiedlich stark ausgepr\u00e4gt ist. Die f\u00fcnf Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale sind:\u00a0<br><br>Offenheit<br>Gewissenhaftigkeit<br>Extraversion<br>Vertr\u00e4glichkeit<br>Neurotizismus<br><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Big Five Merkmal<\/strong><\/td><td><strong>Beschreibung<\/strong><\/td><td><strong>hohe Auspr\u00e4gung<\/strong><\/td><td><strong>niedrige Auspr\u00e4gung<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Offenheit<\/td><td>Aufgeschlossenheit, Gefallen an Neuem, breites Interessenspektrum<\/td><td>Offen f\u00fcr Phantasie, \u00c4sthetik, Gef\u00fchle und Handlungen, neugierig, erfinderisch<\/td><td>Konservativ, achtet auf das Bewahrte, vorsichtig<\/td><\/tr><tr><td>Gewissenhaftigkeit<\/td><td>Perfektionismus<\/td><td>Langfristiges Planen, Selbstdisziplin, Flei\u00df, organisiert, zuverl\u00e4ssig<\/td><td>Unvorsichtig, sprunghaft, spontan<\/td><\/tr><tr><td>Extraversion<\/td><td>Geselligkeit<\/td><td>Tendenz zur Geselligkeit, Dominanz und Frohsinn, aktiv, optimistisch<\/td><td>Zur\u00fcckhaltend, ruhig, reserviert<\/td><\/tr><tr><td>Vertr\u00e4glichkeit<\/td><td>R\u00fccksichtnahme, Kooperationsbereitschaft<\/td><td>Tendenz zu Freundlichkeiten und Harmonie, hilfsbereit<\/td><td>Wettbewerbsorientiert, k\u00e4mpferisch<\/td><\/tr><tr><td>Neurotizismus<\/td><td>Emotionale Labilit\u00e4t und Verletzlichkeit&nbsp;<\/td><td>Entspannt, ungezwungen, selbstsicher, meist stressresilient<\/td><td>Verlegen, emotional, besorgt<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Wie-funktioniert-ein-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\"><strong>Wie funktioniert ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Die meisten Frageb\u00f6gen bestehen aus Fragen zur <strong>Selbstbeschreibung<\/strong>. Daf\u00fcr beinhaltet der Fragebogen Aussagen oder Szenarien, der die Person anhand einer <strong>Zustimmungsskala <\/strong>(Likert-Skala), je nach eigenem Empfinden, zustimmen oder widersprechen muss. Die Person gibt stets ihre Einsch\u00e4tzung \u00fcber ihr eigenes Verhalten oder ihre pers\u00f6nliche Einstellung an.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Die Antworten werden zu einem sogenannten \u201c<strong>Skalenwert<\/strong>\u201d f\u00fcr eine Dimension (z.B. das Pers\u00f6nlichkeitsmerkmal \u201cOffenheit\u201d) zusammengefasst. Anschlie\u00dfend wird dieser Wert mit einer <strong>Vergleichsgruppe <\/strong>(<a href=\"https:\/\/www.klug-md.de\/Wissen\/Normen.htm\">Normstichprobe<\/a>) verglichen und ein Prozentrang berechnet. Die Idee ist, dass man erst im Vergleich mit anderen den Wert einordnen kann &#8211; genauso wie man bei einer Gr\u00f6\u00dfe von 1,75 Metern je nach <strong>Kontext<\/strong> von gro\u00df (z.B. bei Kindern) oder klein (z.B. bei Basketballspielern) sprechen kann. Der <strong>Prozentrang <\/strong>gibt Auskunft dar\u00fcber, wie viele Menschen, h\u00f6here oder niedrigere Werte in dieser Dimension haben. Mithilfe des Prozentranges kannst Du Aussagen wie \u201cKandidat*in A sch\u00e4tzt sich offener als 70 Prozent der Kandidat*innen ein\u201d t\u00e4tigen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Je nach Pers\u00f6nlichkeitsdimension werden verschiedene Fragen gestellt. Zur Erfassung der\u00a0<a href=\"#Exkurs:-Big-Five-Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale-\">Big Five<\/a> haben <a href=\"https:\/\/zis.gesis.org\/skala\/Rammstedt-Kemper-Klein-Beierlein-Kovaleva-Big-Five-Inventory-(BFI-10)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Rammstedt und Kollegen (2012)<\/a> beispielsweise folgenden Fragebogen mit nur 10 Fragen konzipiert, die nach Zustimmung auf einer Skala von 1 (trifft \u00fcberhaupt nicht zu) bis 5 (trifft voll und ganz zu) bewertet werden sollen:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Ich bin eher zur\u00fcckhaltend, reserviert.<\/li><li>Ich schenke anderen leicht Vertrauen, glaube an das Gute im Menschen.<\/li><li>Ich bin bequem, neige zur Faulheit.<\/li><li>Ich bin entspannt, lasse mich durch Stress nicht aus der Ruhe bringen.<\/li><li>Ich habe nur wenig k\u00fcnstlerisches Interesse.<\/li><li>Ich gehe aus mir heraus, bin gesellig.<\/li><li>Ich neige dazu, andere zu kritisieren.<\/li><li>Ich erledige Aufgaben gr\u00fcndlich.<\/li><li>Ich werde leicht nerv\u00f6s und unsicher.<\/li><li>Ich habe eine aktive Vorstellungskraft, bin fantasievoll.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Was-bei-einem-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen-beachtet-werden-sollte\"><strong>Was bei einem Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen beachtet werden sollte<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Bei Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen muss mehr als nur die Auswahl des entsprechenden Fragebogens beachtet werden. Beispielsweise ist ein <strong>geeignetes Antwortformat <\/strong>zu w\u00e4hlen. Um <strong>Antworttendenzen <\/strong>entgegenzuwirken, werden teilweise <strong>\u201cforced choice\u201d <\/strong>Antwortformate eingesetzt. Antworttendenzen treten auf, wenn Kandidat*innen nicht wahrheitsgetreu antworten und somit die Ergebnisse verzerren. Das kann beispielsweise als Resultat von <strong>sozialer Erw\u00fcnschtheit <\/strong>geschehen. Kann eine Frage oder Aussage als besonders sensibel interpretiert werden (z.B. \u201cDer Umgang mit Vorgesetzten f\u00e4llt mir schwer.\u201d) dann k\u00f6nnten Kandidat*innen so antworten, dass ihre Antwort eine hohe soziale Akzeptanz erzielt, um Ablehnung zu vermeiden. <strong><a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/wie-gut-funktioniert-faking-im-auswahlprozess\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Forced-choice Formate<\/a><\/strong> k\u00f6nnen dem bis zu einem bestimmten Grad entgegenwirken. Hier w\u00e4hlen Kandidat*innen typischerweise zwischen mehreren Aussagen diejenige aus, die mehr auf sie zutrifft. Wichtig hierbei ist, dass beide Aussagen eine hohe soziale Akzeptanz aufweisen, das hei\u00dft, dass beide von Arbeitgeber*innen gerne gesehen werden. Beispielsweise m\u00fcssten sich Kandidat*innen bei einem forced-choice Format f\u00fcr eine dieser Aussagen entscheiden.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<ol><li>Ich bin offen gegen\u00fcber Neuem.<\/li><li>Ich bin zielstrebig.&nbsp;<\/li><\/ol>\n\n\n\n<p>Aber auch die Wahl des Pers\u00f6nlichkeitsfragebogens ist nicht so leicht, wie es vielleicht klingen mag. Auf dem Markt haben sich neben den psychologisch entwickelten und wissenschaftlich fundierten Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen auch <strong>viele<\/strong> <strong>unseri\u00f6se Anbieter<\/strong> verbreitet. Oftmals wird eine ganzheitliche Einsch\u00e4tzung der Pers\u00f6nlichkeit angepriesen, die jedoch, besonders f\u00fcr den beruflichen Kontext, nicht nur unangebracht ist, sondern auch rechtlich fraglich &#8211; warum sollte dein Arbeitgeber wissen m\u00fcssen was deine Lieblingseissorte ist? Ohne klaren Berufsbezug sind Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen damit rechtlich fraglich.&nbsp; M\u00f6chtest Du Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen im Personalwesen einsetzen, solltest Du darauf achten, dass der Fragebogen<strong> Informationen \u00fcber das Arbeitsumfeld und -verhalten<\/strong> erhebt. Generell gilt: je mehr Informationen erhoben werden, die mit dem sp\u00e4teren Beruf zusammenh\u00e4ngen, umso zuverl\u00e4ssiger ist der Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Damit einhergehend ist der <strong>Pers\u00f6nlichkeitsschutz <\/strong>zu gew\u00e4hrleisten. Die Wahrung der Intimsph\u00e4re der Kandidat*innen darf von Arbeitgeber*innen nicht vernachl\u00e4ssigt werden. Der Pers\u00f6nlichkeitsschutz, der verfassungsrechtlich in Artikel 1 GG \u201eDie W\u00fcrde des Menschen ist unantastbar\u201c und Artikel 2 Abs. 1 GG \u201eJeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Pers\u00f6nlichkeit\u201c festgehalten wurde, sch\u00fctzt Arbeitnehmer*innen vor einer unbefugten Ausforschung ihrer Pers\u00f6nlichkeit. Arbeitgeber*innen d\u00fcrfen nur<strong> anforderungsbezogene Informationen<\/strong> (f\u00fcr die berufliche Aus\u00fcbung einer T\u00e4tigkeit relevante Informationen) erheben. Daf\u00fcr k\u00f6nnen sie Verfahren zur Beurteilung der F\u00e4higkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften der Kandidat*innen anwenden, die auf Anforderungen bestimmter Arbeitspl\u00e4tze oder Berufspositionen basieren(beispielsweise Dokumentenanalyse, Interview, Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen, Intelligenztest, Rollenspiele, etc.).\u00a0<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Beispiele-f\u00fcr-Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen-f\u00fcr-das-Personalwesen\"><strong>Beispiele f\u00fcr Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen f\u00fcr das Personalwesen<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Beispielhafte Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen, die im beruflichen Kontext zur Personalauswahl oder -entwicklung, Gruppen- oder Einzelcoaching eingesetzt werden k\u00f6nnen, sind:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong><a href=\"https:\/\/www.testzentrale.de\/shop\/bochumer-inventar-zur-berufsbezogenen-persoenlichkeitsbeschreibung.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung (BIP)<\/a><\/strong><ul><li>Erfassung von 14 berufsrelevanten Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen (Gewissenhaftigkeit, Flexibilit\u00e4t, Handlungsorientierung, Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, F\u00fchrungsmotivation, Sensitivit\u00e4t, Kontaktf\u00e4higkeit, Soziabilit\u00e4t, Teamorientierung, Durchsetzungsst\u00e4rke, Emotionale Stabilit\u00e4t, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein)<\/li><li>Zielgruppe: Berufst\u00e4tige (Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte) und Arbeitssuchende<\/li><li>Anwendungsbereiche: Personalauswahl, Trainings und Coachings, Feedbackprozesse und Karriereberatung<\/li><\/ul><\/li><li><strong><a href=\"https:\/\/www.testzentrale.de\/shop\/bochumer-inventar-zur-berufsbezogenen-persoenlichkeitsbeschreibung-6-faktoren.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung &#8211; 6 Faktoren (BIP-6F)<\/a><\/strong><ul><li>Kompakt-Verfahren basierend auf dem BIP<\/li><li>Erfassung von sechs berufsrelevanten Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen (Engagement, Disziplin, Dominanz, Stabilit\u00e4t, Kooperation, Sozialkompetenz)<\/li><li>Anwendungsbereiche: Personalauswahl, Teamentwicklung, Coaching, Beratung<\/li><\/ul><\/li><li><strong><a href=\"https:\/\/www.testzentrale.de\/shop\/leistungsmotivationsinventar.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">LMI &#8211; Leistungsmotivationsinventar<\/a><\/strong><ul><li>Messung berufsbezogener Leistungsmotivation (Beharrlichkeit, Dominanz, Engagement, Erfolgszuversicht, Flexibilit\u00e4t, Flow, Furchtlosigkeit, Internalit\u00e4t, Kompensatorische Anstrengung, Leistungsstolz, Lernbereitschaft, Schwierigkeitspr\u00e4ferenz, Selbstst\u00e4ndigkeit, Selbstkontrolle, Statusorientierung, Wettbewerbsorientierung und Zielsetzung)<\/li><li>F\u00fcr Menschen ab 16 Jahre<\/li><li>Voraussetzung: mindestens Realschulabschluss<\/li><\/ul><\/li><li><strong><a href=\"https:\/\/www.testzentrale.de\/shop\/neo-persoenlichkeitsinventar-nach-costa-und-mccrae.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">NEO-PI-R<\/a><\/strong><ul><li>Differenzierte Erfassung der Big Five m\u00f6glich<\/li><li>F\u00fcr Menschen ab 16 Jahren<\/li><li>Anwendungsbereiche: Personalauswahl, Personalentwicklung, Forschung, Beratung, klinische Psychologie<\/li><\/ul><\/li><\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"-Welchen-Mehrwert-bietet-ein-Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?-\"><strong>Welchen Mehrwert bietet ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen werden in Deutschland f\u00fcr die Personalauswahl und -entwicklung, Potenzialanalysen und Mitarbeiter*innenplatzierung teilweise z\u00f6gerlich eingesetzt. Ein Grund daf\u00fcr ist, dass Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen einem <strong>Stereotyp <\/strong>ausgesetzt sind, der ihr wahres Potenzial verschleiert. Merkmale wie \u201cEinf\u00fchlungsverm\u00f6gen\u201d, \u201cTeamf\u00e4higkeit\u201d oder \u201cZuverl\u00e4ssigkeit\u201d sind in vielen Jobs essentiell und es kann schnell zu Problemen f\u00fchren, wenn die Person nicht zu dem Job passt. <a href=\"https:\/\/home.ubalt.edu\/tmitch\/645\/session%204\/Schmidt%20&amp;%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Studien<\/a> belegen die <strong>Bedeutung von Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen f\u00fcr die berufliche Leistung und Zufriedenheit<\/strong>. Insofern ist die Erfassung der Pers\u00f6nlichkeit von Kandidat*innen sinnvoll und sollte Bestandteil der systematischen Personalauswahl und -entwicklungsprozesses sein.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Was-wird-wie-wird-gemessen?-\"><strong>Was wird wie wird gemessen?\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Obwohl Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen ein relativ junges Instrument sind (fast alle Frageb\u00f6gen wurden in den letzten 50 Jahren entwickelt), haben sie eine lange Geschichte. Die Pers\u00f6nlichkeitsforschung geht auf die 1880er Jahre zur\u00fcck. Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen sind daher <strong>gut erforscht <\/strong>und werden immer weiterentwickelt.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Im berufsbezogenen Kontext (Personalauswahl und Personalentwicklung) beispielsweise im Rahmen eines Assessments (Assessment-Center, Development-Center) k\u00f6nnen Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen zur Erfassung verschiedener berufsbezogener Merkmale eingesetzt werden. Neben den Big Five, k\u00f6nnen z.B. folgende Merkmale ebenfalls analysiert werden<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Kontaktfreudigkeit<\/li><li>Risikobereitschaft<\/li><li>Selbstwert<\/li><li>Verhaltenskontrolle<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen erfasst jedoch keine Merkmale der <strong>kognitive F\u00e4higkeit,<\/strong> wie beispielsweise Intelligenz. Daf\u00fcr eignen sich am besten Intelligenztests oder andere <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/kognitive-leistungstests-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">kognitive Leistungstests<\/a>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen werden meistens an Organisationen, Institutionen oder gepr\u00fcfte Fachleute verkauft, damit eine kompetente Auswertung und Interpretation der Ergebnisse garantiert werden kann. In den <strong>Testanweisungen <\/strong>(sogenannte Manuale) der einzelnen Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen werden genaue Informationen zur psychologischen Entwicklung, Konstruktion, bev\u00f6lkerungsrepr\u00e4sentativen Normierung und der empirische G\u00fcltigkeit (Objektivit\u00e4t, Reliabilit\u00e4t, Validit\u00e4t) beschrieben. Au\u00dferdem findest Du dort meistens eine Anweisung, wie die Ergebnisse auszuwerten und zu interpretieren sind. Andernfalls k\u00f6nnen <strong>computergest\u00fctzte Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen<\/strong>, die dann von Kandidat*innen digital durchgef\u00fchrt werden, eine automatische Auswertung der Ergebnisse bieten.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Vor--und-Nachteile-von-Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen\"><strong>Vor- und Nachteile von Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen<\/strong><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Advantages<\/strong><\/td><td><strong>Nachteile<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>gut erforschtes Instrument<\/td><td>hoher Erkl\u00e4rungsgehalt nur in Kombination mit anderen Informationen<\/td><\/tr><tr><td>hohe Akzeptanz bei Kandidat*innen<\/td><td>Antworttendenzen und soziale Erw\u00fcnschtheit k\u00f6nnen Ergebnisse verzerren<\/td><\/tr><tr><td>zuverl\u00e4ssige Ergebnisse \u00fcber Pers\u00f6nlichkeitsdimensionen m\u00f6glich<\/td><td>je nach Fragebogen aufw\u00e4ndig und zeitintensiv&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td>automatisierte Auswertung mit computergest\u00fctzten Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen<\/td><td><a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/wissenschaft-in-60-sek\/wie-gut-funktioniert-faking-im-auswahlprozess\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Faking<\/a>-Tendenzen m\u00f6glich\u00a0<\/td><\/tr><tr><td>Bedeutung von Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen f\u00fcr die berufliche Leistung und Zufriedenheit<\/td><td>nur einzelne Pers\u00f6nlichkeitsdimensionen erfassbar<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p id=\"Fazit:-\"><strong>Fazit:\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>In Deutschland wird teilweise Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen mit Skepsis begegnet. Dabei k\u00f6nnen sie durchaus aufschlussreiche Informationen f\u00fcr verschiedene Bereiche des Personalmanagements liefern. Um die h\u00f6chste Vorhersagequalit\u00e4t zu erreichen, sollten Informationsquellen einer*s Kandidat*in kombiniert werden (Objektive Informationen, Beobachtungen, Selbstbild). Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen sollten in der Praxis daher erg\u00e4nzend eingesetzt werden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Wer Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen f\u00fcr die Personalauswahl oder -entwicklung, Coachings, Mitarbeiter*innenplazierungen oder -fortbildungen einsetzten m\u00f6chte, sollte dabei auf die Qualit\u00e4t und G\u00fcltigkeit (Objektivit\u00e4t, Reliabilit\u00e4t, Validit\u00e4t) der Frageb\u00f6gen achten. Daf\u00fcr sind bereits wissenschaftlich fundierte Frageb\u00f6gen auf dem Markt, die h\u00e4ufig an Organisationen oder geschulte Fachkr\u00e4fte verkauft werden, um eine fachkompetente Auswertung und Interpretation der Ergebnisse sicherzustellen. Auch computergest\u00fctzte Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen k\u00f6nnen die Auswertung erleichtern und automatisch vornehmen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ebenso sollten sich Personaler*innen \u00fcber m\u00f6gliche T\u00e4uschungsversuche der Kandidat*innen (Faking, Soziale Erw\u00fcnschtheit, Antworttendenzen) bewusst sein.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Insgesamt ist die Bedeutung der Pers\u00f6nlichkeit f\u00fcr die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wissenschaftlich belegt. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen in den Personalprozess einzubinden.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Alles rund um digitale Personalauswahl und -entwicklung findet ihr unter <a href=\"http:\/\/www.applysia.de\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">www.applysia.de<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p><strong>Literatur<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Costa, P. T. &amp; McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory. Professional Manual. Odessa: Psychological Assessment Resources.<\/p>\n\n\n\n<p>Hossiep, R. &amp; Paschen, M (1998). BIP-Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung. G\u00f6ttingen: Hogrefe.<\/p>\n\n\n\n<p>Hossiep, R. &amp; Kr\u00fcger, C. (2012). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung \u20136 Faktoren (BIP-6F). G\u00f6ttingen: Hogrefe.<\/p>\n\n\n\n<p>Rammstedt, B., Kemper, C. J., Klein, M. C., Beierlein, C. &amp; Kovaleva, A. (2012). Eine kurze Skala zur Messung der f\u00fcnf Dimensionen der Pers\u00f6nlichkeit: Big-Five-Inventory-10 (BFI-10), <em>7 (2)<\/em>, 233\u2013249.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Schuler, H., &amp; Prochaska, M. (2001). Leistungsmotivationsinventar (LMI). G\u00f6ttingen: Hogrefe.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Inhalt:&nbsp; Definition: Was ist ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen?\u00a0 Exkurs: Big Five Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale Wie funktioniert ein Pers\u00f6nlichkeitsfragebogen? 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