{"id":8231,"date":"2022-06-21T10:00:00","date_gmt":"2022-06-21T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=8231"},"modified":"2022-06-20T12:43:10","modified_gmt":"2022-06-20T10:43:10","slug":"fehler-in-beobachtungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/fehler-in-beobachtungen\/","title":{"rendered":"Die h\u00e4ufigsten Fehler bei der Beobachtung und Beurteilung von Kandidat*innen"},"content":{"rendered":"<h2 style=\"font-size:23px\"><strong>Beobachten und Beurteilen: was kann man da schon gro\u00df falsch machen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>F\u00fcr die Personalauswahl m\u00fcssen Beobachter*innen eignungsrelevante Informationen objektiv aufnehmen und beurteilen. Das ist jedoch schwieriger als gedacht, da unser Gehirn gerne verschiedene Strategien anwendet, um unsere Umwelt &#8211; und in diesem Fall unsere Gegen\u00fcber &#8211; einfacher kategorisieren zu k\u00f6nnen. Im Alltag sind diese Strategien dringend notwendig, um Reize gut einordnen zu k\u00f6nnen &#8211; in der Beobachtung und Beurteilung im Rahmen der Personalauswahl stellen sie jedoch Fehlerquellen dar. Wir zeigen Dir hier, welche Fehlerquellen es gibt und wie Du sie minimieren kannst.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"font-size:21px\">Inhalt<\/h2>\n\n\n\n<ul id=\"Fehler-bei-der-Integration-der-Einzelbeurteilungen\"><li><a href=\"#Fehler-in-der-Planung\">Fehler in der Planung<\/a><\/li><li><a href=\"#Fehler-in-der-Situation\">Fehler in der Situation<\/a><\/li><li><a href=\"#Fehler-bei-den-Kandidat*innen-\">Fehler bei den Kandidat*innen<\/a><\/li><li><a href=\"#Fehler-bei-der-Informationsaufnahme\">Fehler in der Informationsaufnahme<\/a><\/li><li><a href=\"#Fehler-bei-der-Beurteilung\">Fehler in der Beurteilung<\/a><\/li><li><a href=\"#fehler-1\">Fehler in der Integration der Einzelurteile<\/a><\/li><li><a href=\"#Trainingstechniken-f\u00fcr-Beobachter*innen\">Trainingstaktiken f\u00fcr Beobachter*innen<\/a><\/li><li><a href=\"#Fazit:\">Fazit<\/a><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Wenn man sich den Beobachtungs- und Beurteilungsprozess von Anfang bis Ende anguckt, wird deutlich, dass viel Raum f\u00fcr m\u00f6gliche Fehlerquellen besteht &#8211; von der Planung bis zur Beurteilung und Entscheidungsfindung.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"Fehler-in-der-Planung\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fehler in der Planung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Bereits vor der eigentlichen Verhaltensbeobachtung k\u00f6nnen <strong>Fehler bei der Planung des Beobachtungssystems<\/strong> (z.B.: Assessment-Center) eine g\u00fcltige Eignungsbeurteilung behindern. Beispielsweise:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Inhaltlich zu \u00e4hnliche Eignungsmerkmale (z.B. Offenheit und Kontaktfreudigkeit) f\u00fchren dazu, dass Beobachter*innen die Verhaltensindikatoren nicht eindeutig zuordnen. Achte daher darauf, dass die Merkmale trennscharf sind (d.h. sie sich voneinander unterscheiden).<\/li><li>Bei nicht vorhandener Operationalisierung von Eignungsmerkmalen (z.B. Konfliktf\u00e4higkeit) fehlt Beobachter*innen ein Bezugsrahmen, an dem sie sich orientieren k\u00f6nnen. Das f\u00fchrt dazu, dass sie Verhaltensindikatoren selbst definieren und sie unterschiedlich beobachten. So kann beispielsweise in einer Rollensimulation Beobachter*in A ein zuh\u00f6rendes und aufmerksames Verhalten als konfliktf\u00e4hig betrachten und beurteilen und Beobachter*in B darin nur ein passives Verhalten sehen. Dementsprechend w\u00fcrden die Beurteilungen unterschiedlich ausfallen. Stelle daher sicher, dass Du alle Merkmale mittels Verhaltensankern operationalisierst. Daf\u00fcr m\u00fcssen alle Beobachter*innen Verhaltensbeispiele, die f\u00fcr ein konkretes Verhalten sprechen, kennen und anwenden.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Au\u00dferdem kann eine nicht optimal eingerichtete <strong>Umgebung<\/strong> die Qualit\u00e4t der Beobachtung verringern. Zusammengefasst solltest Du auf Folgendes achten:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Guter Blickwinkel und optimale Lichtverh\u00e4ltnisse, um die Kandidat*innen in G\u00e4nze beobachten zu k\u00f6nnen<\/li><li>Keine Unterbrechungen durch Dritte oder \u00e4u\u00dfere Einfl\u00fcsse<\/li><li>Einwandfreie technische Funktionalit\u00e4t (z.B.: Video und Tonaufzeichnungen) f\u00fcr eine regul\u00e4re Auswertung<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"Fehler-in-der-Situation\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fehler in der Situation<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Hier sind die <strong>Verfahren<\/strong> gemeint, die Du zur Verhaltensbeobachtung ausgew\u00e4hlt hast. Sind diese mangelhaft oder hast Du sie nicht richtig gew\u00e4hlt, kannst Du die relevanten Eignungsmerkmale nicht beobachten.<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Zu wenige Beobachtungsgelegenheiten f\u00fcr die Eignungsmerkmale und\/oder<\/li><li>Unkontrollierte Verfahrensabl\u00e4ufe<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>erschweren die Beobachtung und verringern die Vergleichbarkeit zwischen den Kandidat*innen. Um das zu verhindern, solltest Du darauf achten, dass Du gen\u00fcgend Verfahren anwendest, um ein Merkmal zu beobachten. Du kannst innerhalb eines Verfahrens (z.B. Rollenspiel) zwischen drei und f\u00fcnf Merkmale beobachten. Au\u00dferdem ist es wichtig, dass du alle kontrollierbaren Gegebenheiten (z.B. Tageszeit, Dauer und Ort der Beobachtung) \u00fcber die Kandidat*innen hinweg gleich h\u00e4ltst.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"Fehler-bei-den-Kandidat*innen-\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fehler bei den Kandidat*innen<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Candidates<\/strong> k\u00f6nnen auch Bedingungen ausgesetzt sein, die eine korrekte Beobachtung erschweren. Es ist daher wichtig, dass:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Kandidat*innen \u00fcber die Situation richtig aufgekl\u00e4rt werden, damit sie diese richtig interpretieren und ihr wahres Verhalten zeigen k\u00f6nnen<\/li><li>Beobachter*innen \u00fcber <strong>Selbstdarstellungstechniken <\/strong>aufgekl\u00e4rt werden.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Selbstdarstellungstechniken<br><br><\/strong>Selbstdarstellunsgtechniken (auch Impression Management (IM) genannt) beschreiben Techniken, die Kandidat*innen anwenden, um aktiv Einfluss auf die Wahrnehmung ihres Images zu nehmen. Darunter k\u00f6nnen beispielsweise nonverbale Taktiken wie L\u00e4cheln, eine zugewandte Gestik oder ein wiederholt aktiv-suchender Blickkontakt z\u00e4hlen. Je nach Verfahren variieren die Anzahl und Art der eingesetzten Taktiken. Bei \u00dcbungen, die eine Interaktion mit anderen vorsehen, werden vermehrt Taktiken eingesetzt, die gleichzeitig auch als Eignungsmerkmal z\u00e4hlen (z.B.: zugewandtes Verhalten als Indikator f\u00fcr Kooperationsverm\u00f6gen). Einige Verhaltensweisen sind also gleichzeitig Indikatoren f\u00fcr das Eignungsmerkmal als auch f\u00fcr Selbstdarstellungstaktiken. Wichtig ist, dass gen\u00fcgend Beobachtungsgelegenheiten vorhanden sind, um die relevanten Merkmale auch tats\u00e4chlich beobachten und beurteilen zu k\u00f6nnen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass sich Beobachter*innen f\u00fcr ihre Beurteilung im Rahmen des \u201cHalo-Effekts\u201d an wenigen gut beobachtbaren Merkmalen orientieren. Daf\u00fcr sollten die Verfahren kritisch gepr\u00fcft werden. Beobachter*innen m\u00fcssen zudem \u00fcber Selbstdarstellungstaktiken aufgekl\u00e4rt und trainiert werden.&nbsp;<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Die bekanntesten Fehler sind die, die direkt auf die Beobachter*innen zur\u00fcckzuf\u00fchren sind. Dabei handelt es sich um mentale Verzerrungen, die sowohl den Beobachtungs- als auch den Beurteilungsprozess beeinflussen k\u00f6nnen. Um einen objektiven und validen Auswahlprozess durchf\u00fchren zu k\u00f6nnen, gilt es, diese Verzerrungen zu minimieren.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"Fehler-bei-der-Informationsaufnahme\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fehler bei der Informationsaufnahme<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Wahrnehmung ist ein Prozess, durch den wir Informationen aus unserer Umwelt organisieren und interpretieren. Obwohl wir Empfindung und Wahrnehmung als voneinander getrennt ansehen, sind beide in Wirklichkeit Bestandteile eines kontinuierlichen Prozesses. M\u00f6gliche Fehler entstehen, wenn\u2026<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Mehrdeutige Reize<strong> entsprechend der eigenen Erfahrungen oder Erwartungen<\/strong> interpretiert werden&nbsp;<\/li><li>Die Tendenz, <strong>Urteile m\u00f6glichst widerspruchsfrei<\/strong> zu bilden (Konsistenzeffekte), auftritt<\/li><li>Erwartungseffekte durch <strong>Vorinformationen <\/strong>\u00fcber Bewerber*innen ausgel\u00f6st werden und zu einer hypothesengefilterten Wahrnehmung f\u00fchren<\/li><li>Emotionale Beteiligung sowie <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/news\/bias-in-der-personalauswahl-part-1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Sympathie und Antipathie<\/a> die Wahrnehmung verzerren&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Fehler in der Erinnerung<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Fehler in der Erinnerung kommen h\u00e4ufig vor, da Informationen aufgrund unserer Erfahrungen und Erwartungen gefiltert werden. W\u00e4hrend einer Eignungsbeobachtung und -beurteilung fallen diese Fehler an, wenn die Protokollierung der Beobachtung zeitlich nachgelagert, gar nicht, oder zu wenig vorgenommen wird. Unter anderem z\u00e4hlen dazu:<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong><a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/news\/bias-in-der-personalauswahl-part-1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Primacy- und Recency-Effekt:<\/a><\/strong> In einem Assessment werden sowohl Kandidat*innen als auch Beobachter*innen mit einer Reihe von Ereignissen bzw. Informationen konfrontiert. Bei dem Primacy-\/Recency-Effekt bleibt vor allem der erste und der letzte bzw. aktuellste Eindruck im Ged\u00e4chtnis haften. Alles \u201ewas dazwischen passiert ist\u201c, tritt dagegen in den Hintergrund. So beurteilen Beobachter*innen beispielsweise die \u201cSandwich-Kandidat*innen\u201d besser oder schlechter. Auch einzelne Reize, die zuerst oder zuletzt \u00fcber eine*n Kandidat*in wahrgenommen wurden, k\u00f6nnen das Gesamtbild verzerren und f\u00fcr einen \u201cbesseren oder schlechteren Eindruck\u201d sorgen.\u00a0<\/li><li><strong>Konsistenz- und Kontrasteffekte:<\/strong> Folgen zwei Fragen aufeinander, neigen Personen dazu zu denken, sie m\u00fcssten beide Fragen unterschiedlich beantworten. Auf der anderen Seite tendieren Menschen auch dazu, ein einheitliches Bild von sich pr\u00e4sentieren zu wollen. Beobachter*innen k\u00f6nnten ihre Beurteilung auf bestehenden Wissensstrukturen basieren und eine*n Kandidat*in verzerrt beurteilen, um entweder ein einheitliches Bild \u00fcber die Kandidat*innen aufrechtzuerhalten oder Merkmale m\u00f6glichst kontrastreich zu beurteilen.\u00a0<\/li><li><strong>H\u00e4ufigkeits-Validit\u00e4ts-Fehler:<\/strong> auch \u201cconventional wisdom bias\u201d genannt, beschreibt die Tendenz, sich an bestimmte Aussagen zu erinnern und als wahr anzusehen, nur weil sie vorher immer wiederholt wurden.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"Fehler-bei-der-Beurteilung\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fehler bei der Beurteilung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Diese Fehlerquellen beziehen sich auf Fehler, die w\u00e4hrend der Beurteilung auftreten k\u00f6nnen. Damit Du diese Fehler aktiv umgehen kannst, ist es wichtig, \u00fcber sie informiert zu sein:<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong>Ankereffekt<\/strong>: Beobachter*innen haben Erwartungen und bilden sich ihre Meinungen basierend auf den ersten Eindr\u00fccken von Kandidat*innen. Beispielsweise kann ein fester H\u00e4ndedruck bei der Begr\u00fc\u00dfung einen positiven Eindruck hinterlassen, den die Beobachter*innen im Verlauf der Beobachtung und Beurteilung zu best\u00e4tigen sucht.&nbsp;<\/li><li><strong><a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/news\/bias-in-der-personalauswahl-part-1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Halo-Effekt:<\/a> <\/strong>Macht ein*e Kandidat*in zu Beginn des Gespr\u00e4ches einen sympathischen Eindruck oder stimmt das Aussehen oder Verhalten mit den Erwartungen von Beobachter*innen \u00fcberein, so werden dem*der Kandidat*in andere positive Merkmale zugeschrieben (wie z.B. Intelligenz oder Ehrlichkeit) &#8211; auch wenn diese Merkmale nicht \u00fcberpr\u00fcft worden sind.&nbsp;<\/li><li><strong><a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/news\/bias-in-der-personalauswahl-part-1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Tendenz zur sozialen Erw\u00fcnschtheit:<\/a> <\/strong>Diese Effekte treten auf, wenn Beobachter*innen ihr Urteil auf dem eines*r anderen als wichtig erachteten Beobachter*in (situational) oder auf allgemeinen Erwartungen (kulturell) basieren.<\/li><li><strong>\u201cObserver drift\u201d: <\/strong>Tritt auf, wenn sich<strong> <\/strong>die Bewertungsstandards \u00fcber die Zeit ver\u00e4ndern. Dabei k\u00f6nnen Strenge-\/Milde-Effekte auftreten, bei denen Beobachter*innen die Kandidat*innen strenger oder milder beurteilen. Dies kann auch \u00fcber alle Beobachter*innen hinweg geschehen, sodass eine hohe Beobachter*innen\u00fcbereinstimmung kein Indikator f\u00fcr eine gute Qualit\u00e4t der Beurteilung ist.&nbsp;<\/li><li><strong><a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/news\/bias-in-der-personalauswahl-part-2\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Antworttendenzen:<\/a> <\/strong>Besonders bei numerischen Skalen (z.B. Zustimmungsskala), kann es dazu kommen, dass Beobachter*innen beispielsweise nur mittlere Werte (Tendenz zur Mitte) oder besonders gute oder schlechte Werte w\u00e4hlen (Strenge-\/Milde-Effekt).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 id=\"fehler-1\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fehler bei der Integration der Einzelbeurteilungen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul><li>Beobachter*innen k\u00f6nnen aufgrund von einem wahrgenommenen <strong>Konformit\u00e4tsdruck <\/strong>ihre Meinungen und Beurteilung anpassen. Besonders anf\u00e4llig sind Beobachter*innen, die wenig Erfahrung haben oder im Vergleich zu anderen anderen Beobachter*innen niedriger positioniert sind.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td>Bei <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Applysia<\/a> k\u00f6nnen mehrere Beobachter*innen an einer Verhaltensbeobachtung und beurteilung (z.B. im Rahmen eines Assessment Centers) teilnehmen. Damit der oben genannte Konformit\u00e4tsdruck verhindert wird, geben alle Beobachter*innen ihre Bewertungen einzeln ab. Durch die automatische Konsolidierung, k\u00f6nnen die Bewertungen zu einer Gesamtbewertungen konsolidiert werden. Auf diese Weise wird vermieden, dass Beobachter*innen ihre Beurteilungen unter einem Druck an die Gruppe anpassen. <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Eine <strong>unsystematische und oft wechselnde Vorhergehensweise<\/strong> bei der Entscheidungsfindung kann zu fehlerbehafteten Ergebnissen f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"Trainingstechniken-f\u00fcr-Beobachter*innen\" style=\"font-size:21px\"><strong>Trainingstechniken f\u00fcr Beobachter*innen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Um die oben genannten Fehlerquellen bestm\u00f6glich zu minimieren, m\u00fcssen Beobachter*innen nicht nur \u00fcber die Fehlereinfl\u00fcsse Bescheid wissen, sondern wissen, wie sie ihnen entgegenwirken k\u00f6nnen. Das erfordert wiederholtes Training im Rahmen von Bildungs- und Trainingsma\u00dfnahmen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Es wird zwischen vier Trainingstechniken unterschieden, die Beobachter*innen anwenden k\u00f6nnen, um die Fehler bestm\u00f6glich zu umgehen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<ol><li><strong>Das Beurteilungsfehlertraining:<\/strong> Hier werden die Beobachter f\u00fcr typische Beurteilungsfehler (wie Strenge-\/Milde-Effekt, Halo-Effekt, Konsistenz- und Kontrasteffekte, etc.) sensibilisiert. Das beinhaltet die Aufkl\u00e4rung \u00fcber diese Fehlerquellen, in der Hoffnung, dass sie ein St\u00fcck weit reduziert werden.<\/li><li><strong>Das Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen:<\/strong> Hier lernen Beobachter*innen die relevanten Eignungsmerkmale kennen und trainieren die korrekte Zuordnung von Verhalten auf die Merkmale. Beispielsweise erlernen sie dann, was \u201cKooperationsf\u00e4higkeit\u201d ist und wie es sich im Verhalten widerspiegeln kann. Auf diese Weise kann eine eindeutige Zuordnung von Verhaltensindikatoren auf die entsprechenden Merkmale erfolgen.<\/li><li><strong>Das Verhaltensbeobachtungstraining: <\/strong>Der Schwerpunkt dieses Trainings liegt in der Trennung zwischen Beobachtung und Beurteilung. Die Beobachtung beinhaltet die Identifikation, Wahrnehmung, Abruf und Wiedererkennung von Informationen. Die Bewertung umfasst die Kategorisierung, Integration und Evaluation dieser Beobachtungen.<\/li><li><strong>Das Bezugsrahmentraining:<\/strong> Bei diesem Training liegt der Fokus auf der&nbsp; Verwendung eines realen Bezugsrahmens, damit alle Beobachter*innen die Beurteilungsdimensionen (Eignungsmerkmale) gleicherma\u00dfen beobachten und interpretieren k\u00f6nnen. Beobachter*innen lernen allgemeine Beurteilungsstandards kennen, die sie dann akzeptieren und anwenden. Beispielsweise k\u00f6nnen Beobachter*innen trainiert werden zu erkennen, wie ein gutes, durchschnittliches oder verbesserungsf\u00e4higes Verhalten f\u00fcr die einzelnen Eignungsmerkmale aussieht. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass ein allgemeiner Bezugsrahmen existiert, an dem sich die Beobachter*innen orientieren k\u00f6nnen.<\/li><\/ol>\n\n\n\n<h2 id=\"Fazit:\" style=\"font-size:21px\"><strong>Fazit:<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Dieser Artikel soll in erster Linie Beobachter*innen helfen, sich ein grobes Bild \u00fcber m\u00f6gliche Fehlereinfl\u00fcsse w\u00e4hrend der Beobachtung und Beurteilung von Kandidat*innen zu verschaffen. Vorab ist es wichtig, dass Beobachter*innen den Beobachtungs- und Beurteilungsprozess als getrennte Schritte zur Entscheidungsfindung betrachten und angehen. Dabei ist die Beurteilung ein der Beobachtung nachgestellter Schritt. Ebenso ist eine sorgf\u00e4ltige Protokollierung des gesamten Prozesses fundamental. Wenn Du eine Beobachtung nicht protokollierst, kannst Du sie nicht beurteilen. Gleicherma\u00dfen kannst Du nichts beurteilen, was Du nicht beobachtet hast. Die Protokollierung stellt demnach einen entscheidenden Schritt f\u00fcr eine objektive und valide Personalentscheidung dar.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Externe Fehler, die vor oder w\u00e4hrend einer Beobachtung eintreten k\u00f6nnen, (z.B. planbare Gegebenheiten, die Beobachtungssituation und\/oder die richtige Ein- und Anweisung der Kandidat*innen) sind relativ leicht zu beheben. Fehler, die auf internen Vorg\u00e4ngen, wie Voreinstellungen (z.B. Bias) oder typischen Beurteilungsfehlern beruhen, erfordern daher eine Sensibilisierung und ein intensives Training der Beobachter*innen. Dieses Training sollte unbedingt durchgef\u00fchrt werden, bevor eine Beobachtung und Beurteilung stattfindet.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Es ist ganz klar, dass kein Mensch eine 100%ig fehlerfreie Beurteilung bei einer Beurteilung vornehmen kann. Aber die Digitalisierung kann uns helfen, die Fehlerquote deutlich zu minimieren. Applysia hilft Unternehmen, unter anderem dabei, ihr Fehlerrisiko zu reduzieren, indem sie ein cloudbasiertes Softwaresystem bereitstellt, das Beobachtungen und Beurteilungen in der Personalauswahl objektiver, valider und effizienter gestaltet. Wenn Du mehr \u00fcber Applysia erfahren m\u00f6chtest, kontaktiere uns <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">hier<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Beobachten und Beurteilen: was kann man da schon gro\u00df falsch machen? F\u00fcr die Personalauswahl m\u00fcssen Beobachter*innen eignungsrelevante Informationen objektiv aufnehmen und beurteilen. 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