{"id":8815,"date":"2022-07-05T10:00:00","date_gmt":"2022-07-05T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=8815"},"modified":"2022-08-02T15:26:18","modified_gmt":"2022-08-02T13:26:18","slug":"mitbestimmung-in-der-personalauswahl","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/mitbestimmung-in-der-personalauswahl\/","title":{"rendered":"Mitbestimmung in der Personalauswahl"},"content":{"rendered":"

F\u00fcr eine rechtssichere Personalauswahl ist die Mitbestimmung von Betriebsr\u00e4ten oder Mitarbeiter*innenvertretungen essentiell. Hier erf\u00e4hrst Du, was Du bei Deiner Personalauswahl beachten musst, um die rechtlichen Voraussetzungen zu erf\u00fcllen.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Betriebsr\u00e4te k\u00f6nnen nach \u00a7 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG einen Einfluss auf die Personalauswahl haben. Das besagt das Mitbestimmungsrecht. Folglich d\u00fcrfen nur Bewerber*innen eingestellt werden, wenn der Betriebsrat dem zustimmt. Hier erf\u00e4hrst du Alles \u00fcber das Mitbestimmungsrecht.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats kann sich sowohl auf die Eingliederung und Eingruppierung von Bewerber*innen als auch auf die Auswahl und den Einsatz von diagnostischen Verfahren beziehen:<\/p>\n\n\n\n

Zwar liegt die Entscheidung der Personalauswahl bei der Arbeitgeber, er kann diese Entscheidung jedoch nicht ohne die Zustimmung des Personalrates g\u00fcltig machen. Verweigert der Betriebsrat beispielsweise die Versetzung eines*r Mitarbeiter*in auf einen Arbeitsplatz mit weniger Lohnzahlung, so kann der Arbeitgeber diese Entscheidung nicht durchsetzen. Gleicherma\u00dfen kann der Betriebsrat die Einstellung eines*r Bewerber*in verweigern, wenn diese*r beispielsweise aufgrund von familien- bzw. freundschaftlichen Beziehungen zum Personalverantwortlichen eingestellt wird. Nichtsdestotrotz haben Personaler*innen weiterhin das Recht frei zu entscheiden, wen sie einstellen m\u00f6chten (Vertragsfreiheit). Darauf hat der Betriebsrat keinen Einfluss, wenn die Entscheidungsfindung fehlerfrei und ohne Gesetzesbr\u00fcche zustande gekommen ist. <\/p>\n\n\n\n

Die Verfahren der Eignungsbeurteilung von Kandidat*innen m\u00fcssen ebenfalls vom Betriebsrat best\u00e4tigt werden. Wenn Du als Arbeitgeber beschlie\u00dft, allgemeine Regelungen zur Eignungsbeurteilung durchzusetzen (beispielsweise die Durchf\u00fchrung eines Assessment Centers (AC)<\/a>), dann hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Die Mitbestimmung soll unzul\u00e4ssige Methoden (z.B. der Einsatz von IQ-Tests) der Eignungsbeurteilung verhindern. Auf diese Weise werden die Pers\u00f6nlichkeitsrechte von Kandidat*innen gewahrt.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Welche Verfahren m\u00fcssen vom Betriebsrat abgesegnet werden?<\/h3>\n\n\n\n

Personalfrageb\u00f6gen <\/strong>m\u00fcssen nach \u00a7 94 BetrVG vor ihrem Einsatz dem Betriebsrat vorgelegt werden. Er beinhaltet alle Angaben zu Kandidat*innen. Die Informationen auf dem Personalfrageb\u00f6gen m\u00fcssen sich mit den zul\u00e4ssigen Fragen im Eignungsinterview<\/a> decken. Das bedeutet, dass dort keine Informationen aufgef\u00fchrt werden d\u00fcrfen, die f\u00fcr die Eignungsbeurteilung unzul\u00e4ssig sind. Verfahrenstechnsich sind Personalfrageb\u00f6gen zwar teil der Dokumentenanalyse, rechtlich sind sie jedoch wie Interviews handzuhaben, sodass bestimmte Standards eingehalten und abgesegnet werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Andere Verfahren der Dokumentenanalyse<\/strong>, direkte m\u00fcndliche Befragungen<\/strong> (z.B. Eignungsinterviews), Verhaltensbeobachtungen <\/strong>(z.B. Rollenspiele), Tests <\/strong>(z.B. Intelligenztest) und Frageb\u00f6gen <\/strong>(z.B. Pers\u00f6nlichkeitsfrageb\u00f6gen) m\u00fcssen nach \u00a7 94 Abs. 2 BetrVG vom Betriebsrat f\u00fcr g\u00fcltig erachtet werden.<\/p>\n\n\n\n

Da die Entscheidung \u00fcber die Eignung von Kandidat*innen direkt mit dessen Beurteilung anhand der genannten Verfahren \u00fcblich ist, greift zus\u00e4tzlich das Mitbestimmungsrecht f\u00fcr Auswahlrichtlinien nach \u00a7 95 BetrVG. <\/p>\n\n\n\n

Unter Auswahlrichtlinien werden alle Grunds\u00e4tze f\u00fcr die Personalauswahl verstanden. Sie k\u00f6nnen f\u00fcr die Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder K\u00fcndigung gelten. Sie stellen sicher, dass die Personalauswahl nach m\u00f6glichst objektiven Kriterien getroffen wird. Die Auswahlrichtlinien beziehen sich zumeist auf die fachlichen Qualifikationen und die pers\u00f6nliche Eignung von Kandidat*innen. Bei K\u00fcndigungen werden die Auswahlrichtlinien auf soziale Merkmale wie Dienstjahre, Alter und Familienstand beschr\u00e4nkt.<\/p>\n\n\n\n

In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeiter*innen kann der Betriebsrat selbst die Einf\u00fchrung einer Auswahlrichtlinie verlangen (Initiativrecht).<\/p>\n\n\n\n

M\u00f6chtest Du die Wahrscheinlichkeit erh\u00f6hen, eine Zustimmung vom Betriebsrat f\u00fcr Deine Verfahren zu erhalten, dann solltest Du Dich auf die Verfahrenshinweise nach der DIN 33430 (2016)<\/a> orientieren. Die Qualit\u00e4tsanforderungen nach der DIN gelten als Standard in der Personaldiagnostik.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mitbestimmung in der Personalauswahl in \u00f6ffentlichen Organisationen<\/h3>\n\n\n\n

In \u00f6ffentlichen Betrieben wird die Mitbestimmung nicht durch Betriebsr\u00e4te sondern durch eigene Gesetze geregelt. Darunter fallen das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) f\u00fcr Bundesbeh\u00f6rden (z.B. Bundesministerien) und die Landespersonalvertretungsgesetze bei Landesbeh\u00f6rden (z.B. NRW). <\/p>\n\n\n\n

In Beh\u00f6rden werden zudem Gleichstellungsbeauftragte gew\u00e4hlt, die Besch\u00e4ftigte vor Benachteiligungen aufgrund ihres Geschlechts sch\u00fctzen. Insbesondere Frauen werden hier unterst\u00fctzt und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gef\u00f6rdert (siehe \u00a7 25 Bundesgleichstellungsgesetz, BGleiG). Die Gleichstellungsbeauftragten sind auch bei Personalentscheidungen, wie der Wahl der Beurteilungsverfahren f\u00fcr die Personalauswahl,\u00a0zu beteiligen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Mitbestimmung in der Personalauswahl: Schwerbehindertenvertretung<\/h3>\n\n\n\n

In gr\u00f6\u00dferen Unternehmen werden Schwerbehindertenvertretungen in allen Angelegenheiten angeh\u00f6rt, die Einzelne oder schwerbehinderte Menschen als Gruppe ber\u00fchren. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, die Dokumentenanalyse von schwerbehinderten Menschen einzusehen und bei Vorstellungsgespr\u00e4chen teilzunehmen (\u00a7 95 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)). <\/p>\n\n\n\n

Bei Erhalt einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen, bist Du als Arbeitgeber*in dazu aufgefordert, die Kandidat*innen zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch einzuladen, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind. Als ungeeignet gilt jede*r, der\/die nicht die geforderten Mindestvoraussetzungen der Stellenausschreibungen erf\u00fcllt (z.B. Position als Maurer*in bei Kandidat*innen mit erheblichen k\u00f6rperlichen Beeintr\u00e4chtigungen, wie L\u00e4hmungen). <\/p>\n\n\n\n

In der tats\u00e4chlichen Personalentscheidung haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Bevorzugung nach \u00a7 81 Abs. 4 SGB IX. Diese Bevorzugung kann jedoch nur stattfinden, wenn die T\u00e4tigkeit der*m Kandidat*in zuzumuten und mit verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigen Aufwendungen verbunden ist.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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