{"id":9254,"date":"2022-07-12T10:00:00","date_gmt":"2022-07-12T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=9254"},"modified":"2022-08-02T15:19:06","modified_gmt":"2022-08-02T13:19:06","slug":"datenschutz-in-der-personalauswahl","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/datenschutz-in-der-personalauswahl\/","title":{"rendered":"Datenschutz in der Personalauswahl"},"content":{"rendered":"<p>Das Thema Datenschutz ist f\u00fcr viele Personalverantwortliche immer noch rotes Tuch. W\u00e4hrend manche Unternehmen der Compliance-Abteilung die Verantwortung f\u00fcr dieses Thema zuschreiben, sehen andere den Datenschutz als Teil des Bewerbermanagements und daher als Aufgabe der Personalabteilung. Unterm Strich l\u00e4sst sich sagen, dass Datenschutz, dessen Richtlinien und Konsequenzen bei vielen Unternehmen jeder Gr\u00f6\u00dfe Unsicherheit hervorrufen. Diese Unsicherheit \u00e4u\u00dfert sich in unbeantworteten Fragen zum Datenschutz, mangelnder Transparenz und h\u00e4ufig kostspieligen Konsequenzen. Datenschutzverst\u00f6\u00dfe k\u00f6nnen Unternehmen je nach Schweregrad bis zu 20 Millionen Euro oder bis zu 4 % des Jahresumsatzes kosten. Also gilt es hier auch aus \u00f6konomischer Sicht ein solches Szenario unbedingt zu vermeiden. Die gute Nachricht ist: so schwer ist das Ganze nicht!<\/p>\n\n\n\n<p>Datenschutz ist heutzutage ein allgegenw\u00e4rtiger Begriff, der sich im Personalwesen auf die informationelle Selbstbestimmung bezieht. Danach soll jedem Menschen \u00fcberlassen sein, welche Informationen \u00fcber die eigene Person erfahren, gesammelt und verarbeitet werden d\u00fcrfen. Grundlegend hierf\u00fcr ist das <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/persoenlichkeitsschutz-und-zulaessigkeit-von-interviewfragen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Pers\u00f6nlichkeitsrecht<\/a>, was wir Dir im ersten Teil vorgestellt haben. Die Regeln f\u00fcr den Datenschutz setzt die Datenschutzverordnung (DSGVO), die am 25. Mai 2018 in Geltung trat sowie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vom 1. Januar 1978 (!).\u00a0<\/p>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Welche Informationen sind datengesch\u00fctzt?<\/h3>\n\n\n\n<p>Neben den allgemeinen personenbezogenen Daten sind auch bestimmte Informationskategorien gesch\u00fctzt und m\u00fcssen gem\u00e4\u00df der DSGVO gehandhabt werden. Laut Art. 9 DSGVO ist die Verbreitung folgender Daten untersagt:&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Personenbezogene Daten (z.B. Name, Alter, Geschlecht, Herkunft)<\/li><li>Sexuelle Orientierung oder Daten zum Sexualleben<\/li><li>Genetische und biometrische Gesundheitsdaten<\/li><li>Politische, religi\u00f6se oder weltanschauliche \u00dcberzeugungen<\/li><li>Gewerkschaftszugeh\u00f6rigkeit<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Die Weitergabe dieser Informationen gilt als Ordnungswidrigkeit (\u00a7 43 BDSG) und kann bei Gewinnerzielungsabsichten sogar als Straftat verfolgt werden (\u00a7 44 BDSG).<\/p>\n\n\n\n<p>Um die gro\u00dfe Besorgnis vor den Datenschutzbestimmungen zu reduzieren, erkl\u00e4ren wir Dir hier, wie Du gem\u00e4\u00df DSGVO und BDSG Deine Verfahren zur Personalauswahl ausw\u00e4hlst und durchf\u00fchrst.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Nur die Daten, die \u201cf\u00fcr die Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses oder nach Begr\u00fcndung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr dessen Durchf\u00fchrung oder Beendigung erforderlich\u201d sind, d\u00fcrfen erhoben werden. Laut der DIN (2016) m\u00fcssen die Daten einen klaren Anforderungsbezug zur T\u00e4tigkeit aufweisen. Wie genau diese Verfahren aussehen, die die zul\u00e4ssigen Daten erheben, wissen viele nicht. Dadurch setzen Unternehmen h\u00e4ufig Verfahren und Methoden ein, die Kandidat*innen falsch einstufen und somit entweder ungeeignete Mitarbeiter*innen rekrutieren oder das Potenzial von geeigneten Kandidat*innen nicht erkennen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Die Erforderlichkeit von Methoden zur Datenerhebung<\/h3>\n\n\n\n<p>Ein umstrittenes Thema stellt die \u201cErforderlichkeit\u201d mancher Methoden dar. Wie bereits erw\u00e4hnt, darfst Du nur Daten erheben, die f\u00fcr die Begr\u00fcndung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses erforderlich sind (Grundsatz der Datensparsamkeit). So sind nur Verfahren zu w\u00e4hlen, die einen legitimen Zweck verfolgen, der nicht mit einem milderen Mittel zu erreichen ist. Beispielsweise sind <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/kognitive-leistungstests-in-der-personalauswahl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Intelligenztests<\/a>, die einen R\u00fcckschluss auf den allgemeinen Intelligenzquotienten (IQ) erlauben, f\u00fcr die Personalauswahl unzul\u00e4ssig, da der Zusammenhang von IQ und der Aus\u00fcbung von Arbeitst\u00e4tigkeiten fehlt. Daf\u00fcr sind Intelligenztests, die bestimmte Facetten der Intelligenz (z.B. rechnerische oder sprachliche F\u00e4higkeiten) ermitteln, wiederum zul\u00e4ssig. Um herauszufinden, welche Daten Du f\u00fcr Deine Personalauswahl erheben solltest und welche Methoden daf\u00fcr geeignet sind, solltest Du daher vorher den Arbeitsmarkt analysieren.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ohne hinreichende Kenntnis \u00fcber die vorhandenen Methoden zur Datenerhebung k\u00f6nnen ganz einfach Fehler geschehen, f\u00fcr die Du am Ende einen hohen Preis bezahlst. Setzt Du demnach weiterhin auf Grafologie, Typentests oder Sprachanalysen von Video-Interviews, wirst Du nicht nur eine unzuverl\u00e4ssige Personalauswahl f\u00fchren, sondern auch datenschutztechnisch viele Probleme haben. Denn Methoden, die aus eignungsdiagnostischer Sicht unbrauchbar sind, k\u00f6nnen keinesfalls \u201cerforderlich\u201d sein.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ebenso unzul\u00e4ssig ist die Nutzung und Auswertung von Daten aus privat zug\u00e4nglichen, freizeitorientierten Internetquellen, wie beispielsweise Facebook oder Instagram. Verweisen Kandidat*innen jedoch gezielt und bewusst auf Websiteinhalte, so d\u00fcrfen diese Informationen ausgewertet werden. Auf gleiche Weise kannst Du Profile im Internet, wie LinkedIn oder XING f\u00fcr Deine Personalauswahl hinzuziehen, da dies \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Profile sind.<\/p>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Aufbewahrungsfristen von Bewerbungsunterlagen<\/h3>\n\n\n\n<p>Bewerbungsunterlagen d\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich erstmal nur solange aufbewahrt werden wie die Stelle noch nicht besetzt ist. Dabei ist die Dauer nicht genau geregelt. Jedoch gilt: Bewerbungsunterlagen d\u00fcrfen nach der Auswahl der Kandidat*innen bis zum Ablauf der Frist f\u00fcr die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen auf Diskriminierungen aufbewahrt werden. Nach \u00a7 15 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz sind das zwei Monate nach der Bekanntgabe der Personalauswahlentscheidung.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td>Die Speicherung von Daten der Kandidat*innen erfordert deren explizite Einwilligung. Ein solches Einverst\u00e4ndnis sieht musterhaft so aus:&nbsp;<br><br>\u201cIch bin mir der Aufbewahrung meiner Daten \u00fcber das aktuelle Bewerbungsverfahren hinaus im Bewerber\/-innenpool der <em>*Dein Unternehmen*<\/em>GmbH einverstanden. Die <em>*Dein Unternehmen*<\/em>GmbH sichert zu, die Daten nur f\u00fcr die Zwecke von Stellenbesetzungen zu verwenden und nicht weiterzugeben.\u201d <br><br>In der Praxis reicht es meist, wenn man das Ganze vorformuliert und die Kandidat*innen den Vorgang einmal best\u00e4tigen, z.B. per Mail.&nbsp;<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Kandidat*innen haben dar\u00fcber hinaus immer ein Recht auf Auskunft \u00fcber die gespeicherten Daten nach \u00a7\u00a7 19 und 34 BDSG. Mitarbeiter*innen haben ein Recht auf Einsicht in ihre analoge oder elektronische Personalakte nach \u00a7 83 BetrVG.<\/p>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Die wichtigsten Datenschutzfragen<\/h3>\n\n\n\n<p>Zusammengefasst lassen sich die wichtigsten Datenschutzfragen auf folgende runterbrechen:<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong>Die Qualit\u00e4t der Daten<\/strong>: Beachte bei Deiner Personalauswahl nicht mehr Daten zu erheben als n\u00f6tig. Die Qualit\u00e4t geht &#8211; wie so h\u00e4ufig &#8211; vor Quantit\u00e4t. Setze daher Verfahren und Methoden ein, die Dir Antworten auf wirklich relevante Fragen liefern: Hat der\/die Kandidat*in die n\u00f6tigen Kenntnisse und Qualifikationen? Ist der\/die Kandidat*in motiviert mein Unternehmen voranzubringen? Welche Potenziale verbergen sich hinter dem\/der Kandidat*in?&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul><li><strong>Informationen bereitstellen<\/strong>: Kandidat*innen haben jederzeit ein Recht auf Auskunft. Das bedeutet, dass Du sowohl vor der Einstellung (z.B. vor und w\u00e4hrend der Bewerbung sowie im Auswahlverfahren) alle Kandidat*innen \u00fcber die Erhebung, Nutzung und Aufbewahrung ihrer Daten informieren musst. Eine Ausnahme besteht beispielsweise in Bezug auf Vergleichsdaten. Kandidat*innen haben keinen Anspruch darauf zu erfahren wie sie im Vergleich zu anderen Kandidat*innen abgeschnitten haben, da diese Informationen Daten \u00fcber andere Bewerber*innen beinhalten. Gleicherma\u00dfen sind Berichte, die Meinungen der Entscheidungstr\u00e4ger*innen beinhalten nicht Bestandteil des Rechts auf Auskunft und d\u00fcrfen Kandidat*innen vorenthalten werden.&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul><li><strong>Aufbewahrungsfrist<\/strong>: Dein Unternehmen muss personenbezogene Daten, die w\u00e4hrend der Personalauswahl erhoben wurden, aufbewahren. Die Daten von ausgeschlossenen Kandidat*innen werden dabei fr\u00fcher gel\u00f6scht als diejenigen von eingestellten Kandidat*innen. Zwei Monate haben Kandidat*innen Zeit wegen Diskriminierungen zu klagen. Und so lange solltest Du die Akten \u00fcber Kandidat*innen aufbewahren.&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Datenschutz mit digitaler Personalauswahl<\/h3>\n\n\n\n<p>Neue digitale L\u00f6sungen f\u00fcr die Personalauswahl wecken hohe Erwartungen. Sowohl Kosten- als auch Zeiteffizienz sind h\u00e4ufig genannte Argumente, die f\u00fcr eine digitale Personalauswahl sprechen. Datenschutz ist dabei oft ein kritisches Thema, welches vielen Personalverantwortlichen schwer im Magen liegt.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Aus juristischer Sicht ist festzuhalten, dass die wahllose Erhebung von Daten der Kandidat*innen nicht mit der Datenschutzverordnung zu vereinbaren ist. <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Applysias<\/a> digitale Assessment-Software bietet Dir eine einfache L\u00f6sung f\u00fcr das Datenschutz-Chaos. Kund*innen erhalten einen eigenen Datenbankbereich, in dem sich die Daten von Kandidat*innen automatisch DSGVO-konform anonym speichern und l\u00f6schen. Dabei h\u00e4lt sich die Software stets an die allgemeing\u00fcltigen Qualit\u00e4tsstandards gem\u00e4\u00df DIN 33430 (2016) f\u00fcr die Anforderungen an berufliche Eignungsdiagnostik. Einen hohen Stellenwert hat die datenschutzkonforme Verarbeitung personenbezogener Daten. Gleicherma\u00dfen folgt Applysia bei der Entwicklung der Software dem Prinzip der Datenminimierung. Mehr \u00fcber die digitale Softwarel\u00f6sung zur Personalauswahl findest du <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">hier<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Thema Datenschutz ist f\u00fcr viele Personalverantwortliche immer noch rotes Tuch. 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