{"id":9904,"date":"2022-07-19T13:09:29","date_gmt":"2022-07-19T11:09:29","guid":{"rendered":"https:\/\/applysia.de\/?p=9904"},"modified":"2022-08-02T15:21:40","modified_gmt":"2022-08-02T13:21:40","slug":"guetekriterien-exkurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/guetekriterien-exkurs\/","title":{"rendered":"G\u00fctekriterien (Exkurs)"},"content":{"rendered":"<p>Neben den Pflichten, die wir Dir in den ersten Teilen vorgestellt haben, gibt es auch bestimmte <strong>Qualit\u00e4tsanforderungen<\/strong>, die Du an Deine Personalauswahl stellen solltest. In diesem Exkurs erkl\u00e4ren wir Dir die <strong>G\u00fctekriterien<\/strong> <em>(Objektivit\u00e4t, Reliabilit\u00e4t, Validit\u00e4t)<\/em>, die Du f\u00fcr Deine Personalauswahl unbedingt ber\u00fccksichtigen solltest.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Vorab solltest Du wissen:<\/strong> G\u00fctekriterien in der Personalauswahl sagen grunds\u00e4tzlich nichts \u00fcber die G\u00fcte des Verfahrens aus, sondern dar\u00fcber, <strong>wie gut deine Messinstrumente<\/strong> (also z.B. Frageb\u00f6gen oder Tests) <strong>zur Eignungsbeurteilung geeignet sind.<\/strong> Die Werte zu den G\u00fctekriterien werden immer mithilfe eines Verfahrens bei einer ausgew\u00e4hlten Stichprobe und unter bestimmten Bedingungen erhoben.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2>Welche G\u00fctekriterien gibt es?<\/h2>\n\n\n\n<p>Im Allgemeinen unterscheidet man zwischen Haupt- und Nebeng\u00fctekriterien. Zu den wichtigsten G\u00fctekriterien z\u00e4hlen\u00a0<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Objektivit\u00e4t<\/li><li>Reliabilit\u00e4t (Zuverl\u00e4ssigkeit)&nbsp;<\/li><li>Validit\u00e4t (G\u00fcltigkeit)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Objektivit\u00e4t<\/h3>\n\n\n\n<p>Ein Testverfahren ist <strong>objektiv<\/strong>, wenn sein Ergebnis unabh\u00e4ngig von \u00e4u\u00dferen Rahmenbedingungen entstanden ist. Dazu z\u00e4hlt die <strong>Durchf\u00fchrung, die Auswertung und die Interpretation<\/strong> des Tests und dessen Ergebnis.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>The <strong>Auswertungsobjektivit\u00e4t <\/strong>bedeutet, dass jeder Beteiligte an der Eignungsbeurteilung zu demselben Ergebnis gelangt. Dazu ist es notwendig vorab Bewertungsregeln zu definieren. Die <strong>Interpretationsobjektivit\u00e4t <\/strong>kann durch Mustertexte in den Handhabungs-<\/p>\n\n\n\n<p>oder Verfahrenshinweisen sichergestellt werden. Dort finden sich \u00fcblicherweise Aussagen dar\u00fcber, wie das Testergebnis zu interpretieren ist, sodass ein Konsens \u00fcber die Eignungsbeurteilung herrschen kann.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Eine M\u00f6glichkeit, wie Du eine hohe Objektivit\u00e4t erzielen kannst, ist mithilfe von <strong>computergest\u00fctzten<\/strong> <strong>Testverfahren<\/strong>. Auf diese Weise stellst Du sicher, dass die Durchf\u00fchrung und Auswertung digital erfolgt und dementsprechend die m\u00f6glichen Fehler minimiert werden. Analoge Personalauswahlverfahren, die mit der klassischen Pencil-Paper-Methode durchgef\u00fchrt werden, sind deutlich anf\u00e4lliger f\u00fcr Fehlerquellen. Alle Kandidat*innen erhalten <strong>dieselben Rahmenbedingungen<\/strong> (etwa durch einen automatischen Countdown oder eine identische Testsituation und -instruktion) und die Testleiter*innen erhalten die <strong>automatisch \u00fcbertragenen Testwerte<\/strong> ohne manuelle Korrekturen vornehmen zu m\u00fcssen. Diese Vorhergehensweise erspart vielen Unternehmen nicht nur Zeit und Kosten, sondern auch Kapazit\u00e4ten. Auf diese Weise konzentrieren sich Personaler*innen ausschlie\u00dflich auf das Wesentliche: N\u00e4mlich der schlussendlichen Personalauswahl.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Reliabilit\u00e4t<\/h3>\n\n\n\n<p>The <strong>Reliabilit\u00e4t <\/strong>bezieht sich auf die Genauigkeit eines Verfahrens, welches das Zielmerkmal erfassen soll. Das bedeutet: <strong>Ein Test ist reliabel, wenn er \u00fcber eine hohe Messgenauigkeit verf\u00fcgt.<\/strong> Eine besonders hohe Reliabilit\u00e4t erzielst Du durch mehrere Indikatoren, die ein Merkmal erfassen. Das k\u00f6nnen Fragen, Aufgaben oder Reize sein. Wenn Du zum Beispiel das Merkmal \u201c<strong>F\u00fchrungskompetenz<\/strong>\u201d erfassen und m\u00f6glichst zuverl\u00e4ssige Ergebnisse erheben m\u00f6chtest, ist es sinnvoll, mehrere Aufgaben einzuplanen, durch die \u201cF\u00fchrungskompetenz\u201d erkennbar wird. Einen \u00dcberblick kann Dir eine Anforderungs-\u00dcbungs-Matrix verschaffen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large is-resized is-style-default\"><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/staging.applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Cockpit-1-1024x731.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-9905\" width=\"837\" height=\"597\" srcset=\"https:\/\/staging.applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Cockpit-1-1024x731.png 1024w, https:\/\/staging.applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Cockpit-1-300x214.png 300w, https:\/\/staging.applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Cockpit-1-768x548.png 768w, https:\/\/staging.applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Cockpit-1-1536x1097.png 1536w, https:\/\/staging.applysia.de\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Cockpit-1-2048x1462.png 2048w\" sizes=\"(max-width: 837px) 100vw, 837px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\">Anforderungs-\u00dcbungs-Matrix eines Assessment-Centers mit <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Applysia<\/a>.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>Die Menge der Indikatoren (Items, Aufgaben oder Reize) stellt sicher, dass das Ergebnis \u00fcber Kandidat*innen nicht zuf\u00e4llig entstanden ist. In der Praxis wird h\u00e4ufig darauf verzichtet, was wiederum zu einer falschen Eignungseinsch\u00e4tzung f\u00fchren kann.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Die Reliabilit\u00e4t kann man auch mathematisch bestimmen: Der sogenannte <strong>Reliabilit\u00e4tskoeffizient <\/strong>verr\u00e4t Dir, wie verl\u00e4sslich Deine Ergebnisse sind. Er kann zwischen 0 und 1 liegen, <strong>wobei ein h\u00f6herer Wert f\u00fcr einen genaueren und verl\u00e4sslicheren Test steht<\/strong>. Der Reliabilit\u00e4tskoeffizient sagt Dir demnach, wie stark die einzelnen Items (oder Aufgaben oder Reize) in Zusammenhang stehen. Ein niedriger Wert sagt aus, dass die Antworten einer\/s Kandidat*in kein genaues Antwortmuster aufweisen und mit dem Test somit keine eindeutige Aussage \u00fcber die Eignung der\/des Kandidat*in getroffen werden kann. Ein hoher Wert hingegen best\u00e4tigt, dass der Test mit einer hohen Zuverl\u00e4ssigkeit das zu messende Merkmal (z.B. F\u00fchrungskompetenz) erkennen kann. Du kannst Dich demnach auf diesen Test verlassen, wenn Du das Merkmal (z.B. F\u00fchrungskompetenz) erfassen m\u00f6chtest. Ein reliabler Test bedeutet au\u00dferdem, dass er bei <strong>mehreren Wiederholungen<\/strong> zu denselben Ergebnissen gelange w\u00fcrde.<\/p>\n\n\n\n<p>Beinhaltet Deine Personalauswahl also einen Test oder Fragebogen, solltest Du vorab unbedingt darauf achten, wie der Reliabilit\u00e4tskoeffizient ausf\u00e4llt. Diese Information erh\u00e4lst Du \u00fcblicherweise im Testmanual (auch Handhabungs- oder Verfahrenshinweise genannt). Nur so kannst Du sicherstellen, dass Deine Aussagen \u00fcber Kandidat*innen g\u00fcltig sind und Deine Personalentscheidungen auf diese Testergebnisse st\u00fctzen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 style=\"font-style:italic;font-weight:500\">Validit\u00e4t<\/h3>\n\n\n\n<p>The <strong>Validit\u00e4t <\/strong>verr\u00e4t Dir, ob Du durch die eingesetzten Verfahren auch <strong>tats\u00e4chlich sp\u00e4teren Berufserfolg vorhersagen kannst<\/strong>. Die erste Frage, die Du Dir stellen solltest, ist \u201cWas\u201d: Was genau soll gemessen werden? In der Anforderungsanalyse&nbsp; bestimmst Du vorab, welche Kriterien ein\/e Kandidat*in erf\u00fcllen muss, um als geeignet zu gelten und erfolgreich in dem Beruf zu sein. Aus der Anforderungsanalyse ergibt sich demnach der Bedarf an bestimmten Testverfahren. Damit beantwortest Du die Frage \u201cWie\u201d: Wie sollen die Merkmale 1, 2 und 3 gemessen werden?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>The <strong>prognostische Validit\u00e4t (oder auch Kriteriumsvalidit\u00e4t)<\/strong> ist ein zentraler Begriff. Sie verr\u00e4t Dir, ob ein realer Zusammenhang zwischen den gew\u00e4hlten Verfahren (Tests, Frageb\u00f6gen, Interview) und einem relevanten Leistungskriterium herrscht. Ein solches Leistungskriterium kann beispielsweise eine Vorgesetztenbewertung sein. Ein Test besitzt eine hohe Validit\u00e4t, wenn die Aussagen des Tests mit denen von anderen Leistungskriterien \u00fcbereinstimmen (z.B. wenn die Vorgesetztenbewertung zu demselben Ergebnis \u00fcber die\/den Kandidat*in kommt).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>M\u00f6chtest Du nun Testverfahren f\u00fcr Deine Personalauswahl aussuchen, solltest Du darauf achten, dass die Tests auch relevante Merkmale erfassen. Je nach Beruf und Position sind verschiedene Merkmale gefragt, zwischen denen Du unterscheiden solltest. Zur Veranschaulichung ein Beispiel: Suchst Du eine\/n neue\/n ITler*in solltest Du logisches Denken als zentrale F\u00e4higkeit aufgreifen und in deinem <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/hr-wissen\/anforderungsanaysen-und-profile\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Anforderungsprofil<\/a> notieren. Geeignete Methoden, um dieses Merkmal zu erheben, w\u00e4ren Intelligenztests, die die numerische Intelligenz anhand von Matrizen oder Rechenaufgaben erfassen. Intelligenztests, die beispielsweise die sprachliche Intelligenz erfassen, w\u00e4ren hier weniger angebracht. <strong>Die Validit\u00e4t ist demnach immer davon abh\u00e4ngig, was vorhergesagt werden soll<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>M\u00f6chtest Du mehr \u00fcber eine <strong>digitale Personalauswahl<\/strong> erfahren, dann melde Dich gerne bei <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\">Applysia<\/a> und wir zeigen Dir in einer kostenlosen Demo, wie Du Deine Prozesse modernisieren kannst und die Personalauswahl zum Kinderspiel wird. F\u00fcr mehr Infos, klicke <a href=\"https:\/\/staging.applysia.de\/en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">hier<\/a>.&nbsp;<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Neben den Pflichten, die wir Dir in den ersten Teilen vorgestellt haben, gibt es auch bestimmte Qualit\u00e4tsanforderungen, die Du an Deine Personalauswahl stellen solltest. 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