Sind Assessment Center wirklich ihre Zeit und ihr Geld wert?

Assessment Center vs. kognitive Leistungstests in der Personalauswahl

Assessment Center (AC) und kognitive Leistungstests sind Personalauswahlmethoden, die in der Praxis häufig Anwendung finden. Der mit der Vorbereitung und Durchführung verbundene Aufwand der Assessment Center muss sich jedoch lohnen und durch belastbare Ergebnisse rechtfertigen lassen. Sie lohnen sich dann, wenn sie bessere Vorhersagen ermöglichen, als kosten- und ressourcengünstigere Alternativen.

Aber ist das wirklich der Fall? Sind Assessment Center die Zeit und das Geld wert? Und liefern sie Ergebnisse, die über den Wert anderer Methoden hinausgehen?

Was wurde untersucht?

Krause und Kollegen (2006) haben sich mit diesen Fragen beschäftigt. Sie haben untersucht, ob Assessment Center im Vergleich zu kognitiven Leistungstests einen zusätzlichen Beitrag zur Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs leisten. Außerdem untersuchten sie, welche Aufgaben und Dimensionen, die in Assessment Centern erfasst werden, die höchste Vorhersagekraft besitzen und welche Aufgaben bei kognitiven Fähigkeitstests die besten Vorhersagen des späteren Erfolgs erlauben.

Wie sind die Forscher vorgegangen?

Um diese Fragestellungen zu untersuchen, absolvierten Polizist*innen einer Polizei-Führungsakademie in Deutschland ein zweitägiges Assessment Center und bearbeiteten einen kognitiven Leistungstest. Der Trainingserfolg der Akademie wurde anhand der Note in der Abschlussprüfung gemessen. Um die Vorhersagekraft der einzelnen Methoden zu ermitteln, haben die Forscher*innen die Ergebnisse des Assessment Centers und des kognitiven Leistungstests mit dem Trainingserfolg verglichen.  

Mit Hilfe des Assessment Centers haben die Forscher*innen sieben verschiedene Dimensionen, die für den Trainingserfolg von hochrangigen Polizei-Offizieren relevant sind, durch vier Aufgaben erfasst. Folgende Dimensionen wurden untersucht: Kommunikationsfähigkeit, soziale Kompetenz, Stresstoleranz, sachliches Argumentieren, Aktivität, Vorstellungsvermögen und Führungsfähigkeit. 

Die Aufgaben bestanden aus einer Art Assessment Center. Genauer aus einem 1-zu-1 Interview, der Vorbereitung und Vorstellung einer Präsentation, einer Gruppendiskussion ohne Diskussionsleiter*in und einer Gruppenaufgabe, bei der eine Reihe von Entscheidungen in einer Computersimulation gemeinsam getroffen werden mussten.

Auch die kognitiven Leistungstests haben unterschiedliche Fähigkeitsbereiche erfasst:

• verbales Verständnis: Wörter und deren Bedeutung erkennen und in Gesprächen angemessen einsetzen
• numerische Fähigkeiten: schnell und richtig mathematische Aufgaben lösen
• Wahrnehmungsgeschwindigkeit: visuelle Details wahrnehmen und erkennen
• Wissenstest zu politischen, ökonomischen, gesellschaftlichen und literarischen Themen

Welche Erkenntnisse können wir aus der Untersuchung ziehen?

Die Studie von Krause et al. lässt die folgenden zentralen Erkenntnisse zu:

Kognitive Leistungstests und Assessment Center sind gute Personalauswahlmethoden

1. Kognitive Leistungstests und Assessment Center sind beides valide Personalauswahlmethoden, die für die Vorhersage des späteren Erfolgs eingesetzt werden können. Anhand dieser Methoden kannst Du gute und belastbare Einstellungsentscheidungen treffen.

Assessment Center liefern zusätzliche Informationen und verbessern die Personalauswahl

2. Auch in Kombination mit kognitiven Leistungstests, leisten Assessment Center einen zusätzlichen Beitrag zur Vorhersage von Trainingserfolg, der über die Erkenntnisse aus den kognitiven Leistungstests hinausgeht. Assessment Center generieren also zusätzliche Informationen über Kandidat*innen, die Du nicht allein aus kognitiven Leistungstests gewinnen kannst. 

Präsentationen und Gruppendiskussionen liefern viele Informationen

3. Um den späteren Erfolg in der Polizei-Führungsakademie vorherzusagen, haben sich die Präsentationen und die Durchführung von Gruppendiskussionen als die geeignetsten Aufgaben herauskristallisiert.

Einzelne Dimensionen ermöglichen zuverlässige Vorhersagen

4. Die im Assessment Center erfassten Dimensionen Stresstoleranz, soziale Kompetenz, sachliches Argumentieren und Kommunikationsfähigkeit haben den größten Beitrag zur Vorhersage des Erfolgs in der Akademie geleistet.

Bei kognitiven Leistungstest sind die Wahrnehmungsgeschwindigkeit und das verbale Verständnis entscheidend 

5. Die Dimensionen Wahrnehmungsgeschwindigkeit und verbales Verständnis der kognitiven Leistungstest sagten den Trainingserfolg an der Polizeiakademie am besten vorher. Je nach Anwendungskontext der kognitiven Leistungstests sind unterschiedliche Aufgaben am Besten zur Vorhersage geeignet.

Welche Konsequenzen ergeben sich für die Praxis?

Auch für die Praxis lassen sich einige wichtige Aspekte ableiten, die für eine gute Personalauswahl und -entwicklung berücksichtigen werden sollten:

Assessment Center sind ihre Zeit und ihr Geld wert
Die vielen Ressourcen, die in Assessment Center fließen sind gerechtfertigt. Die für die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Assessment Center benötigte Zeit und Geld rechnen sich durch den einzigartigen Beitrag, den Assessment Center zur Vorhersage des späteren Trainingserfolgs leisten. Assessment Center liefern Erkenntnisse, die aus anderen Personalauswahlmethoden nicht gewonnen werden können – nicht mal aus den sehr validen kognitiven Leistungstests! Mit Assessment Centern kann man also die Qualität der Personalauswahl verbessern und somit valide Entscheidungen gewährleisten. Mit digitalen Tools wie Applysia können außerdem viele Ressourcen eingespart werden, sodass ein effizienter und reibungsloser Ablauf garantiert ist und der gesamte Assessment-Prozess zum Kinderspiel wird. Die innovative und moderne UI sichert eine hohe Nutzerfreundlichkeit und fördert eine positive Candidate Experience. 

Assessment Center und kognitive Leistungstests sollten miteinander kombiniert werden
Die Einbindung von kognitiven Leistungstests in Assessment Center ermöglicht in Kombination eine noch bessere Vorhersage und ist somit anderen Methoden überlegen. Um ein vollständiges Bild von den Kandidat*innen zu erhalten, solltest Du daher beide Verfahren in der Personalauswahl und -entwicklung kombiniert einsetzen.

Verbesserung der Akzeptanz kognitiver Leistungstests
Die Durchführung von kognitiven Leistungstests als Personalauswahlmethode erfreut sich bisher keiner großen Akzeptanz seitens der Bewerber*innen. Durch die Einbettung des Leistungstests in das Assessment Center wird die Akzeptanz verbessert – ein positiver Nebeneffekt!

Auch wenn die beschriebene Studie eine sehr situationsspezifische Untersuchung für hochrangige Polizeioffizier*innen in Deutschland darstellt, zeigt sie eindeutig die Vorteile, die Assessment Center bieten. Wichtig dabei ist eine Anpassung an den eigenen Anwendungskontext und die individuellen Anforderungen, die es in der zu besetzenden Stelle zu erfüllen gilt. 

Teilweise verzichten Organisationen auf die Durchführung von Assessment Centern, da sie den zeitlichen Aufwand und die finanziellen Kosten scheuen. Assessment Center liefern jedoch einen einzigartigen Mehrwert für Personalentscheidungen. Sie generieren neue Erkenntnisse , die andere Personalauswahlmethoden nicht erfassen können.

Applysia stellt daher eine wertvolle digitale Alternative dar, die die benötigten Ressourcen und den großen Aufwand reduziert. Die Software unterstützt bei der Verwaltung, Durchführung und Auswertung der Assessment Center und räumt somit alle Kritikpunkte aus dem Weg – es gibt keinen Grund mehr die Durchführung von Assessment Centern zu vermeiden! Dank des intuitiven und nutzerfreundlichen Designs entsteht ein effizienter und reibungsloser Prozess, der zusätzlich durch eine positive Candidate Experience überzeugt. Applysia bietet die Möglichkeit, den persönlichen Bedarf mit nur wenigen Klicks zu konfigurieren. So kann die Personalauswahl simpel und schnell vorbereitet und durchgeführt werden und zeitgleich valide Ergebnisse entstehen.